Февраль прошел для меня под знаком кадрового вопроса. Общий ответ — доля реальных профессионалов стремится к нулю.

Сегодня вечером собеседовал девушку — выпускница ПМПУ (кто понимает о чем буковки, тот обычно уважительно цокает языком), получает второе высшее образование по специальности "сетевой инженер", работает техподдержкой в госучреждениии на 800 пользователей. Ищет работу системным администратором, претендует на 30 тыс. рублей.

На вопрос "для чего нужен DHCP-сервер?" ответила, что не знает и ответить затрудняется. Как дальше жить? Что делать и кто виноват?

Иногда меня посещает чувство безысходности перед непреодолимыми трудностями. Иногда...

Проводя за последние два дня 10 собеседований (и почти впав в депрессию), нередко слышал "историю" кандидатов, утрировать которую можно следующим пассажем:

— После школы я пошёл работать грузчиком/сторожем/раздатчиком листовок/интернет-маркетологом/программистом 1С (прим. автора: ну ладно, с последним переборщил). Сейчас учусь заочно на факультете управления/менеджмента на руководителя. Параллельно ищу более интеллектуальную работу.

И вот что я скажу! Нужно запретить "менеджерские" специальности в ВУЗ-ах, переведя подобные образовательные программы в рамки повышения квалификации для специалистов с опытом, способных и желающих идти в руководители.

А то так и будут у нас сторожи с управленческим дипломом, которые после института все равно работают "менеджерами по разнообразной фигне".

Как вы принимаете сотрудников на работу?

Наша организация перепробовала разные способы, но не все дают положительные результаты.
На работу принимались по знакомству, по объявлениям в газетах, через кадровые службы.
Люди бывают разные, как специалист он высокой категории, как человек гав..

Главная проблема со студентами — при работе с наличкой частенько перехватывают заявки (мы приняли заявку, сотрудник просит заказчика снять ее и выполняет самостоятельно только по более низкой цене).

Была проблема с бывшими предпринимателями, которые ранее оказывали аналогичные услуги, но у них не пошло — они за наш счет начинали нарабатывать свою базу. 

По хорошему, необходим менеджер по персоналу, но это дополнительные затраты.

Кого и каким способом Вы принимаете на работу, какое анкетирование проводится?

Сейчас активно провожу собеседования. Завершающий вопрос — сколько хотите денег. Отдельная тема, это когда начинают про "сейчас я получаю вот столько-то" (как будто мне это интересно). Но вторая тема — это "на испытательный срок я хочу вот столько-то, а после вот столько-то".

А откуда пошла практика платить на испытательном сроке меньше денег? Экономия то копеешная. А человеку бы приятно было получать сразу столько, сколько он хочет. Зачем платить меньше? У вас как?

Что то на вебинар про мотивацию сотрудников продающего подразделения зарегистрировалось всего-то 97 человек. Меньше сотни редко когда бывало. Да и за тему многие проголосовали. Вобщем, кто ещё не зарегистрировался — успевайте.

Интересное словосочетание Overqualified Candidate. Довольно забавно: неужели у человека может быть слишком много навыков, знаний и опыта?! Это ж радоваться надо. Ан нет. Могут отказать в трудоустройстве — лучше взять неопытного и неумелого, чем слишком опытного и умелого. Лично мне кажется, что это проблема менеджмента со стороны нанимателя — работа персонала не может быть организована с учетом максимального использования квалификации персонала.