Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Как общаться с подчиненными?

Работая по найму, мне доводилось видеть две модели поведения руководства по отношению к подчиненным.
 
Вариант 1: руководство "дружит" с подчиненными. В этом случае коллектив строится по принципу "партнерства", где, как кажется с первого взгляда, начальство вполне может прислушаться ко мнению подчиненного, даже если оно идет в разрез с собственными (начальственными) представлениями о том, как надо. На деле, конечно, роль начальника в таких коллективах исполняют люди, способные убедить подчиненных в собственной версии дальнейшего развития событий. Но у подчиненных не создается ощущения, что это не их решение. 
 
Обычно такие взаимоотношения встречаются в небольших коллективах, где многое подкрепляется еще и личной приязнью.
 
Вариант 2: руководство "прячется" от подчиненных. Осознанно или нет создаются барьеры для доступа подчиненного к начальнику. Назначаются часы приема, регламентируется общение. Власть начальника держится в первую очередь на том, что он начальник. Хотя многие решения "проворачивать" в таких коллективах проще (не надо объяснять и бороться с сомневающимися - достаточно сказать, что так надо), доля недовольных руководством, очевидно, гораздо выше, чем в первом варианте.
 
Чаще всего такие схемы взаимодействия встречаются в крупных компаниях, где у начальства просто нет сил налаживать с каждым "личный контакт".
 
Как вы считаете, какой из вариантов оптимален и для какого размера бизнеса? И при каком объеме наступает переход из одного варианта в другой?

Читать комментарии

Что происходит с энтузиазмом сотрудников? И как его вернуть?

Новые сотрудники часто приходят с искренним желанием работать, но через 2-3-6 месяцев от былого энтузиазма практически ничего не остается. Сотрудникам не хватает положительной мотивации. Я не имею в виду искусственно создаваемый настрой, когда руководитель в определенное время собирает своих сотрудников, они берутся за руки, а затем с громким возгласом расходятся по своим рабочим местам или ситуации, когда начальник «мативирует» подчиненных к выполнению их должностных обязанностей.

Руководителю проще не замечать заслуги отдельных сотрудников. Даже рассказывая об успехах коллективу, руководители делают это обезличено: мы, наш коллектив и т.п. В лучшем случае они отмечают руководителей отделов или проектов и нередко получается, что «наказывают невиновных и награждают непричастных». Но ведь каждый день случается что-то замечательное, однако это видят только те, кто непосредственно связан с работой. Как говорится, «доброе слово и кошке приятно». Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники любили свою компанию, радуйтесь их успехам и признавайте их заслуги. В этом нет ничего зазорного.

Так почему руководители почти никогда не выказывают своего энтузиазма по поводу успехов своих подчиненных? А как вы мотивируете своих сотрудников?

Читать комментарии

А вы возьмете на работу иностранца?

Как в свое время из России специалисты старались уехать в США, Канаду или Германию, так сейчас к нам едут с Ближнего Востока, бывшего СССР и т.п. И в числе приезжающих не обязательно должны быть только строители или грузчики. Встречаются среди них и ИТ-специалисты, просто не нашедшие для себя подходящей вакансии на родине. Показательна в этом смысле история некого египтянина, рассказанная в блоге Павла Овчинникова.

Хотелось бы узнать мнение участников сообщества: есть ли какие-нибудь «подводные грабли», на ваш взгляд, при найме зарубежных специалистов? Предположим, что вопросы с документами (разрешением на работу, пропиской и т.п.) и подтверждением образования (легальностью дипломов) не стоят.

Читать комментарии

Случались ли у вас нестандартные отказы в приеме на работу?

Ряд моих знакомых рассказывали о том, что им отказали в приеме на работу из-за слишком хорошего (по мнению работодателя) резюме. Действительно, слишком квалифицированные специалисты отпугивают работодателей т.к. слишком молоды для своего резюме, готовы работать за слишком маленькие деньги, им будет скучно на предлагаемой работе и т.д. Еще один вариант отказов – банальная дискриминация по полу, возрасту и национальности. Но  встречаются и более экзотические причины отказать соискателю. В комментариях на различных кадровых ресурсах иногда приходится встречать мнения, что в работе могут отказать из-за схожести кандидата с каким-нибудь неприятным дальним родственником, несоответствия заранее придуманному образу и т.п.

А отказываете ли вы соискателям по причинам отличным от профессионального соответствия? Может быть участникам сообществам самим приходилось сталкиваться с отказом в подобных или даже более экзотических ситуациях?

Читать комментарии

Потенциальный сотрудник просит больше, чем вы можете ему предложить.

Предположим. что приходит к вам потенциальный сотрудник. В принципе вам он подходит, но по каким то причинам, вы не готовы заплатить ему столько, сколько он просит. но готовы предложить % на 10-20 меньше. 

Как поступите:

1. Откажите сразу.

2. Сделаете контрпредложение с указанием той суммы, что готовы предложить и укажите при выполнении каких условий готовы дать больше.

2. Сделаете контрпредложение с указанием той суммы, что готовы предложить и предложите какие-то нематериальные плюшки.

Читать комментарии

Трудоголик или лентяй?

Безусловно, любой начальник мечтает об идеальных подчиненных, которые бы исполняли работу в срок и без ошибок. Но в реальном мире, к сожалению, при найме людей почти всегда приходится искать компромисс между двумя не очень подходящими к данному случаю вариантами. К примеру, компромисс между "трудоголиком" (в плохом смысле) или "лентяем".
Первый - рвется решить побольше задач, но из-за синдрома хронической усталости (часто сопутствующего "трудоголику" по жизни) запросто может наделать ошибок. Еще одна характерная черта "трудоголиков" - неумение планировать свое время. Наобещал и напланировал много; реально успел гораздо меньше, причем со срывом сроков.
Второй персонаж - наоборот, старается, чтобы любая работа прошла мимо него. А если задача все-таки пришла, то ее не грех и отложить на часок - другой, лишь бы не браться прямо сейчас. Результат, кстати, тот же, что и в первом случае, - срыв сроков.
При прочих равных условиях, кого из этих персонажей вы бы приняли на работу?

Читать комментарии

Встречают ли в ИТ специалистов по одежке?

Существует стереотип о том, что хороший ИТ-шник - это длинная борода и старый не стиранный свитер. Он соответствует истине в той мере, что многие ИТ-специалисты не считают нужным выглядеть безупречно. В конце-концов, на работе они "продают" свой мозг и способности решать задачи, а вовсе не дорогой костюм-тройку. Да, следует выглядеть опрятно, но не обязательно по чьим-то канонам.

Еще один стереотип гласит, что на собеседования надо являться обязательно в пиджаке или деловом костюме. HR-ы, начинающие общение с кандидатом, подсознательно ждут подобного шага, вне зависимости от обсужадемой должности.

На собеседованиях два шаблона поведения и ожиданий сталкиваются, иногда порождая весомый аргумент за или против сотрудника, вне зависимости от его компетенции.

Учитывается ли этот аргумент в вашей компании? Окажется ли на собеседовании специалист, грубо говоря, "без костюма" в менее выигрышном положении, чем тот, кто заранее озаботился своим внешним видом (при прочих равных)?

Читать комментарии

Есть ли в вашей компании место стажерам?

Приближается лето, а это значит, что через какой-то месяц сайты с вакансиями и трудовые биржи заполонят студенты, желающие подзаработать во время каникул. Кто-то, как обычно, отправится озеленять улицы и грузить продукты в магазинах. Но наверняка есть и те, кто хотел бы потратить 2 летних месяца с большей пользой. В частности, для получения опыта в том направлении, в каком впоследствии будут строить свою карьеру.
В западных ИТ-компаниях достаточно распространена практика ассистентов и стажеров, получающих меньшие деньги, но "наматывающих на ус" принятые в организации порядки и идеи. Такого стажера после удачной практики и окончания ВУЗа не грех и на работу взять на постоянной основе. А вот в России почему-то подобная практика не прижилась.
В связи с этим вопрос к сообществу: взяли бы вы в свою компанию на работу студента? И, если да, на какие посты (в роли стажера) он мог бы претендовать?

Читать комментарии

А надо ли смотреть кандидату в Facebook / ВКонтакте / Одноклассники / Google + ...?

Логично, что будущий работодатель обычно хочет собрать побольше информации о потенциальном работнике. Часть вопросов проясняется из резюме (возраст, образование и т.п.), другая часть - при личной беседе. Но касаются ли работодателя остальные сферы жизни работника, к примеру, содержание его профайла в социальных сетях (читайте: музыка, которую он слушает, курорты, где отдыхает и т.п.)?
Что можно выжать полезного из социальной сети, кроме ощущений о странности увлечений кандидата?
Как вы думаете, нужна ли вообще такая информация работодателю, если он себе ищет работника, а не партнера для бизнеса на всю оставшуюся жизнь?
Как вы отнеслись бы к идеям о запрете проявления интереса к личной жизни при приеме на работу?

Читать комментарии

Распределение обязанностей

Есть ли типовые решения  по распределению обязанностей в СЦ  когда в штате два человека?

Читать комментарии