Руководителю проще не замечать заслуги отдельных сотрудников. Даже рассказывая об успехах коллективу, руководители делают это обезличено: мы, наш коллектив и т.п. В лучшем случае они отмечают руководителей отделов или проектов и нередко получается, что «наказывают невиновных и награждают непричастных». Но ведь каждый день случается что-то замечательное, однако это видят только те, кто непосредственно связан с работой. Как говорится, «доброе слово и кошке приятно». Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники любили свою компанию, радуйтесь их успехам и признавайте их заслуги. В этом нет ничего зазорного.

Так почему руководители почти никогда не выказывают своего энтузиазма по поводу успехов своих подчиненных? А как вы мотивируете своих сотрудников?

Как в свое время из России специалисты старались уехать в США, Канаду или Германию, так сейчас к нам едут с Ближнего Востока, бывшего СССР и т.п. И в числе приезжающих не обязательно должны быть только строители или грузчики. Встречаются среди них и ИТ-специалисты, просто не нашедшие для себя подходящей вакансии на родине. Показательна в этом смысле история некого египтянина, рассказанная в блоге Павла Овчинникова.

Хотелось бы узнать мнение участников сообщества: есть ли какие-нибудь «подводные грабли», на ваш взгляд, при найме зарубежных специалистов? Предположим, что вопросы с документами (разрешением на работу, пропиской и т.п.) и подтверждением образования (легальностью дипломов) не стоят.

Ряд моих знакомых рассказывали о том, что им отказали в приеме на работу из-за слишком хорошего (по мнению работодателя) резюме. Действительно, слишком квалифицированные специалисты отпугивают работодателей т.к. слишком молоды для своего резюме, готовы работать за слишком маленькие деньги, им будет скучно на предлагаемой работе и т.д. Еще один вариант отказов – банальная дискриминация по полу, возрасту и национальности. Но  встречаются и более экзотические причины отказать соискателю. В комментариях на различных кадровых ресурсах иногда приходится встречать мнения, что в работе могут отказать из-за схожести кандидата с каким-нибудь неприятным дальним родственником, несоответствия заранее придуманному образу и т.п.

А отказываете ли вы соискателям по причинам отличным от профессионального соответствия? Может быть участникам сообществам самим приходилось сталкиваться с отказом в подобных или даже более экзотических ситуациях?

Предположим. что приходит к вам потенциальный сотрудник. В принципе вам он подходит, но по каким то причинам, вы не готовы заплатить ему столько, сколько он просит. но готовы предложить % на 10-20 меньше. 

Как поступите:

1. Откажите сразу.

2. Сделаете контрпредложение с указанием той суммы, что готовы предложить и укажите при выполнении каких условий готовы дать больше.

2. Сделаете контрпредложение с указанием той суммы, что готовы предложить и предложите какие-то нематериальные плюшки.

Существует стереотип о том, что хороший ИТ-шник - это длинная борода и старый не стиранный свитер. Он соответствует истине в той мере, что многие ИТ-специалисты не считают нужным выглядеть безупречно. В конце-концов, на работе они "продают" свой мозг и способности решать задачи, а вовсе не дорогой костюм-тройку. Да, следует выглядеть опрятно, но не обязательно по чьим-то канонам.

Еще один стереотип гласит, что на собеседования надо являться обязательно в пиджаке или деловом костюме. HR-ы, начинающие общение с кандидатом, подсознательно ждут подобного шага, вне зависимости от обсужадемой должности.

На собеседованиях два шаблона поведения и ожиданий сталкиваются, иногда порождая весомый аргумент за или против сотрудника, вне зависимости от его компетенции.

Учитывается ли этот аргумент в вашей компании? Окажется ли на собеседовании специалист, грубо говоря, "без костюма" в менее выигрышном положении, чем тот, кто заранее озаботился своим внешним видом (при прочих равных)?

Логично, что будущий работодатель обычно хочет собрать побольше информации о потенциальном работнике. Часть вопросов проясняется из резюме (возраст, образование и т.п.), другая часть - при личной беседе. Но касаются ли работодателя остальные сферы жизни работника, к примеру, содержание его профайла в социальных сетях (читайте: музыка, которую он слушает, курорты, где отдыхает и т.п.)?
Что можно выжать полезного из социальной сети, кроме ощущений о странности увлечений кандидата?
Как вы думаете, нужна ли вообще такая информация работодателю, если он себе ищет работника, а не партнера для бизнеса на всю оставшуюся жизнь?
Как вы отнеслись бы к идеям о запрете проявления интереса к личной жизни при приеме на работу?

Есть ли типовые решения  по распределению обязанностей в СЦ  когда в штате два человека?