Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Что отвечать подчиненному на требование повысить зарплату?

Вполне типичная ситуация: сотрудник пришел на работу около года назад, вполне справляется со своими обязанностями, но "звездой", на котором держится бизнес, его не назовешь. Через год или чуть более он приходит за повышением зарплаты, при этом с точки зрения обязанностей хочет оставить все, как есть.

Главный аргумент с его стороны - он давно вошел в ритм работы, выполняет все задания быстрее, а значит, за рабочий день успевает сделать гораздо больше. Но глобально денег компании он больше приносить не стал. Эффективность его работы действительно повысилась, но финансово это не так уж и заметно.

Как вы считаете, стоит ли в этом случае удовлетворять просьбу о повышении зарплаты, если так случилось, что ранее политику индексации не оговаривали вовсе? Стоит ли вообще задуматься об обсуждении политики индексации зарплаты на этапе приема нового сотрудника? Или проще положиться на то, что далеко не все пойдут требовать повышений?

Читать комментарии

Какой совет вы бы дали выпускнику в поисках работы?

Хотя дипломы в разных ВУЗах пишут в разное время, весна остается тем самым "временем Ч", когда большая порция вчерашних студентов попадает на рынок труда и начинает искать работу. Кто-то, конечно, позволит себе отгулять лето, а потом примется рассылать резюме. Но многие, наоборот, будут искать удачу с первого дня свободы от учебы.

Какой совет по выбору должности / зарплаты и методике поиска достойного места вы бы дали тем вчерашним студентам, кто, не имея никакого опыта работы (даже на раздаче листовок) вот-вот придет искать трудоустройства в ваших компаниях по ИТ-направлению?

Читать комментарии

Чем вы подкрепляете обещание заплатить фрилансеру?

Вопрос мой относится к тем, кто отдает какие-либо функции в своей компании на аутсорсинг не юридическим, а физическим лицам - фрилансерам. 

С точки зрения законодательства, при найме на работу удаленного сотрудника необходимо заключать с ним договор в бумажной форме. Это можно сделать при встрече, но задача усложняется, когда исполнитель находится в другом городе. Здесь без почты или курьерской доставки уже не обойтись. По моему опыту примерно половина компаний так и делают - пересылают туда-сюда подписанные копии договоров. Остальные либо считают документооборот более затратным, чем услуги частного исполнителя (такое действительно часто бывает), либо находят иные способы списать затраты. Да и сами исполнители часто этому рады: не приходится до выплаты ждать пока бумага попутешествует между почтовыми отделениями.

Вопрос вот в чем. В отсутствии договора (как при нежелании его подписывать, так и пока договор ездит на почтовом транспорте) исполнитель не имеет никакой гарантии, что ему заплатят. Какие вы используете подходы, чтобы убедить исполнителя в своей честности? Пользуетесь ли именем компании? Обещаете ли что-то от себя лично? Вносите предоплату? Какой из способов, на ваш взгляд, наиболее адекватен?

Читать комментарии

KPI-ШКОЛА МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ А. ЛИТЯГИНА В МОСКВЕ (17 - 21 июня), КИЕВЕ (24-28 июня) и САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ (1-5 июля)

Если вы желаете Управлять Результатом и Платить за  Результат, а также понять:


  • Как оплата труда помогает управлять сотрудниками?

  • Как обогатить компанию, не разоряя сотрудников?

  • Как выявить непродуктивные потери ФОТ (фонд оплаты труда) и сэкономить деньги?

  • Как сократить Фонд Оплаты Труда, не снижая мотивации сотрудников?

  • Как быстро провести грейдирование в своей компании и определить кто-сколько должен получать?

  • Как учитывать в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей?

  • Как увязать KPI организации и KPI сотрудника? (строим KPI-карту)

  • KPI для “проектных” должностей. Красная карта Задач.

  • KPI для “процессных” должностей. Зеленая карта Стандартов.

  • Как быстро внедрить в организацию концепцию “внутренний клиент”

  • Как построить объективный рейтинг результативности сотрудников?

  • Как правильно расчитать % выполнения поручений и стандартов?

  • Как внедрить измерение результативности и оплату по результату за 1-3 месяца?


Приглашаем Первых Лиц компаний: топ-менеджеров, собственников, акционеров и руководителей служб на “KPI-Школу Мотивации и Управления”, которая состоится 17 - 21 июня в г. Москва.


Цели участия:

  • Понять, как создать ПРАВИЛЬНУЮ систему ОПЛАТЫ ТРУДА и МОТИВАЦИИ;

  • Научиться измерять эффективность любого сотрудника в любой должности;

  • Научиться оплачивать труд соответственно результатам;

  • Изучить и создать KPI-КАРТЫ: KPI-показатели, SMART-задачи, STANDART-оценки и BONUS-оплата за результат ( до 10 должностей) в своей организации.


Автор и ведущий школы: Александр Литягин (резюме)


Семинар неоднократно читался в рамках курса МВА “Управление человеческими ресурсами” в Высшей Школе Бизнеса МГУ им. М.В.Ломоносова и при Академии Народного Хозяйства (г. Москва).


СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ:  

в Москве, 17 - 21 июня, Санкт-Петербурге, 1-5 июля: 36 000 рублей.

в Киеве: 24-28 июня 30 000 рублей.

Для Первых Лиц организации - скидка 50%, групповые скидки до 50%.

Специальная скидка 10%. Для ее получения укажите в форме регистрации кодовое слово “Смартсорсинг”. КОЛИЧЕСТВО МЕСТ ОГРАНИЧЕНО.


РЕГИСТРАЦИЯ: LITYAGIN.RU

ПО ВОПРОСАМ УЧАСТИЯ в семинарах и для получения подробной программы и информации обращайтесь:  +7 499 505 50 24, ze@2goal.biz, skype: evgenia_zhirnuakova.

Читать комментарии

Смотрите ли вы на семью человека при поиске кандидата на должность ведущего специалиста?

При найме на высокие управленческие должности принято под микроскопом разглядывать чуть ли не всю биографию кандидата. Рекрутеры будут пытаться делать выводы из всего без исключения. Особой строкой в перечне интересующих их фактов обычно проходит семейное положение. Считается, если человек был дважды или трижды женат (или, к примеру, в зрелом возрасте нее был женат вовсе) – это повод посчитать его неподходящим на высокий пост. Аналогичный вывод может быть сделан из наличия или отсутствия какой-то корочки, особенностей внешнего вида, списка хобби и увлечений.

Безусловно, грамотный управленец – персона важная. Но в технологических компаниях часто все держится, к примеру, на главном инженере или конструкторе – персоне формально не относящейся к управленцам. Как вы считаете, означает ли ответственность и надежды, которые возлагает компания на плечи этого специалиста, необходимость изучать его досье столь же придирчиво, как и при поиске руководителя высшего звена?

Читать комментарии

Примите ли вы на работу переобученного безработного?

Правительство предлагает дать регионам право переобучать тех, кто не может найти работу по своей основной специальности, а также тех, кто к основному роду деятельности уже не пригоден (к примеру, пенсионеров). Конечно, в законопроекте пока нет никакой конкретики: всю инициативу по выбору востребованных профессий, организации курсов и выбору приоритетных категорий граждан, которые первыми сядут "за парты", должны взять на себя местные власти.

Как вы считаете можно ли придумать схему, при которой переобученный персонал (особенно из категории пенсионеров, инвалидов и т.п.) мог бы быть полезен ИТ-сфере?

Читать комментарии

Обманывают ли работодатели при приеме на работу в ИТ-компании?

Мы много говорим об ИТ и поиске достойного персонала с позиции бизнеса и владельцев компаний. А давайте взглянем на проблему с другой стороны - глазами работников, которые ищут, где бы применить свои знания и умения. 

Понятно, что наиболее амбициозные пытаются пробиться в крупные именитые компании. Другим, наоборот, по душе небольшой бизнес. Однако в отношении небольших комппаний у многих сотрудников есть предубеждение: недобросовестные работодатели, раотают без оформления, обманывают на испытательном сроке, задерживают зарплату и т.п.

На многочисленных кадровых форумах, где потенциальные работники обсуждают стратегии поиска удачного места, можно найти рекламации о том, что неплохо было бы ввести систему модерации вакансий на основных кадровых ресурсах. Без нее многие просто бояться идти работать в маленькие компании.

Понятно, что такая схема была бы наиболее полезна для областей, где чаще можно встретить обман, нежели правду (к примеру, в сфере низкоквалифицированного удаленного труда). А как вы думаете, в ИТ эта проблема актуальна? Встречали ли вы небольшие компании, которые обманывали бы работников (задерживали зарплату, вообще не собирались платить и т.п.)? Стоит ли говорить о какой-то специальной модерации вакансий  именно в ИТ?

Читать комментарии

Стоит ли строить команду "по учебнику"?

Среди ИТ-шников очень много тех, кто привык (и любит) работать в одиночку. Но многие возникающие перед организацией задачи, все же, должны решаться совместными усилиями. В результате руководитель стоит перед выбором, каким образом построить команду для решения проблемы.

Мне доводилось встречаться с двумя ярко выраженными группами руководителей. Первые хорошо знают мат-часть, а именно, тот ее раздел, который касается численности рабочих команд. Вспоминая, что учебники по менеджменту советуют для решения задачи привлекать от 5 до 10 человек, они начинают формировать команду, исходя из этого "непогрешимого начального положения".  Проблемы начинаются тогда, когда в коллективе, к примеру, нет "необходимых" 5 специалистов... или, если среди выбранных в рабочую группу не находится человека, обладающего определенной (но необходимой для решения задачи) компетенцией. Такое вполне может быть, если подбор шел по иным характеристикам. И это становится началом стихийных движений персонала в рамках группы: кого-то привлекают извне, кто-то, наоборот, остается без задачи...

Вторые - больше доверяют своему "чутью". Смотрят, какую часть решения данной задачи может обеспечить определенный специалист, подбирают в коллективе (или среди кандидатов на вакансию) ему напарника (напарников), способного "закрыть" те задачи, с которыми он сам не справится. Результатом часто становятся не очень жизнеспособные по каноническим представлениям команды, к примеру, из двух человек... или из 30 сотрудников. Но они вполне неплохо справляются с решением обозначенного круга задач. Правда, психологически не всем легко оказывается работать в подобных условиях.

Понятно, что в реальной ситуации подход руководителя скорее можно описать, как некий микс из описанных вариантов. Но, если оставаться в рамках гипотетических предположений, какой подход вам ближе? Что, на ваш взгляд, правильнее именно в ракурсе ИТ?

Читать комментарии

Как часто наемному работнику в ИТ надо менять работу?

Пару дней назад кадровый сайт Rabota.Ru поднял интересный вопрос - почему россиянин, работающий 10 лет на одном месте - псих, а японец, работающий 40 лет на одном и том же предприятии - совершенно нормален?

Действительно, среди моих знакомых вряд ли найдется более 10 человек, кто за последние пару - тройку лет не сменил бы работу. Кто-то ищет более выгодные условия по зарплате, другие - что-то не поделили с новым менеджментом. По данным кадровиков, среднее время работы на одном месте для активного экономического населения России, составляет 2 - 2,5 года. Иногда у меня создается субъективное ощущение, что в ИТ ситуация даже хуже. Точнее, на мой взгляд, здесь гораздо выше "расслоение" сотрудников. Одни трудятся на одном месте десятилетиями (поднимая за это время проект с нуля до неизмеримых высот). Другие же прыгают из компании в компанию гораздо чаще, чем их коллеги из других отраслей.

Как вы считаете, ИТ-сфера выделяется в этом смысле? Можно ли сказать, что здесь работники дольше сидят на своих местах? Быть может, есть отдельные профессии, где бы они задерживались дольше всех? Или, наоборот, быстрее утекали?

Считаете ли вы нужным бороться с этой тенденцией?

Читать комментарии

Случалось ли вам идти на неожиданные и непредсказуемые шаги, ради работы?

Существует некий общепринятый процесс устройства на работу. Кандидат передает свое резюме компании, представители кадрового отдела его рассматривают, собеседуют, а затем - принимают решение о найме. Иногда, когда речь идет об устройстве к знакомым или в компанию, которая наслышана о данном конкретном специалисте, часть формальных шагов опускается. Однако общая идея о том, что в рамках трудоустройства отношения остаются сугубо деловыми, - сохраняется.

Представления о дозворенном несколько меняются, когда кандидату очень нужна работа. Когда простой настойчивости недостаточно, специалисты начинают изобретать непредсказуемые и неожиданные шаги. Примеры недавно собрал в своей публикации кадровый портал Работа.Ру. А вам приходилось идти на подобные шаги при поиске работы?

Читать комментарии