Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Проблемы взаимодействия с кадровым отделом

Проблемы взаимодействия с кадровым отделом

Неспособность HR-отдела справиться с набором персонала в ИТ – это уже своего рода традиция. Причем, настолько плотно укоренившаяся, что хорошего результата от HR ждут, не более чем честной информации от продавца на рынке о подержанной машине с десятилетним пробегом по родным дорогам. В итоге набором персонала занимаются сами программисты или менеджеры проектов, а HR-ы – лишь оформляют бумажки, да предоставляют список резюме со всем известных сайтов. Можно ли вернуть все на круги своя, предоставив возможность каждому заниматься своими прямыми обязанностями? Специалисты утверждают, что можно…

Итак, какие же шаги можно предпринять, чтобы программисты и администраторы занимались ИТ-проблемами, а сотрудники HR-отдела взяли на себя хотя бы большую часть забот о найме персонала?

Идея 1. Приведение самого HR-отдела в соответствие бизнесу

Если у предприятия есть серьезные и вполне конкретные нарекания к сотрудникам HR-отдела (к примеру, есть вопросы по начислению заработной платы или различных регламентированных выплат), пора привести это болото в порядок. Быть может, компания уже просто переросла того человека, который был нанят 5 лет назад, а за прошедшее время так и не набрался достаточного опыта? Да, хороший кадровик стоит дорого, но наем персонала – это действительная потребность бизнеса. Крайне плохо, если эта потребность остается неудовлетворенной; и вдвойне плохо, если это не ограничение рынка, на котором работает компания, а обычный недостаток квалификации сотрудника.

Идея 2. HR тоже должен развиваться

Трудовое и налоговое законодательство постоянно изменяются. Конечно, в идеале каждый человек, сталкивающийся с этими вопросами, должен иметь общие представления о нововведениях. Но вообще-то HR-отдел на предприятиях должен выполнять функцию посредника между законодательными нормами и сотрудником: именно он должен объяснять, кому там полагается налоговый вычет (и за что), помогать оформить документы на отпуска по уходу за детьми и т.п. Но ведь порой приходится сталкиваться с ситуацией, когда на заданный вопрос у HR нет ответа.

Чтобы быть в курсе ситуации, кадровый специалист должен постоянно развиваться, как, впрочем, и бухгалтер. Только на бухгалтерские курсы повышения квалификации бизнес обычно не скупится (оно и понятно: информированный бухгалтер – это возможность экономить на налогах), а вот HR-ы часто оказываются за бортом бизнес-обучения.

Идея 3. HR нужно объяснить, какие задачи для бизнеса действительно важны

Часто приходится видеть забавную ситуацию: отделы компании погрязли в плохом менеджменте, неэффективном подходе к решению задач, непрофильной работе и излишней бюрократии. Теоретически, за большую часть этих проблем отвечает HR, но, вместо их решения (или хотя бы поиска затребованных бизнесом специалистов), сотрудники кадрового отдела планируют корпоративное мероприятие, которое никто и посещать-то не собирается. При этом кадровики, естественно, «очень заняты».

Возможно, это происходит от того, что HR-отделу никто не поясняет приоритетность задач внутри компании. HR необходимо включить в «общий котел», дав в руки не только общее понимание ситуации, но и инструменты для ее усовершенствования. Сотрудники HR должны иметь голос в решении вопросов, которые их касаются.

Идея 4. Наем специализированного персонала – не рядовая задача. На этом необходим акцент

Чаще всего жалобы на HR со стороны других отделов (особенно – ИТ) базируются на неспособности первых найти достойных кандидатов на открытые вакансии. Программистам, системным администраторам, менеджерам проектов приходится отрываться от ежедневных задач и погружаться в проблемы кадровой политики. Можно ли этого избежать?

В теории – да. Но HR-у необходимо «сломать привычный шаблон», объяснив, что поиск квалифицированного сотрудника на кадровом рынке, где таковых не хватает, - это не выбор из сотни претендентов, жаждущих устроиться в компанию. Это, наоборот, «продажа» своей вакансии кандидату, чья заинтересованность иногда не очень-то высока. Соответственно, и подход должен быть не «придирчиво – выбирающий», а «рекламно-продающий». Возможно, даже с уступками в сторону кандидатов (к примеру, с возможностью назначить встречу в неурочное время, дабы человек не отрывался от основной работы). Это несколько не то, к чему привыкли рядовые кадровики.

Примерно то же самое происходит при поиске ТОП-менеджмента. Только вот важность найма «качественного» ТОП-менеджера видна невооруженным взглядом, поэтому HR-отдел при малейших сомнениях лучше наймет внешнего консультанта, чем возьмет на себя ответственность за неправильный выбор. Почему бы не применять ту же практику для поиска редких специалистов на более низких позициях в корпоративной иерархии (но от этого не менее важных для дальнейшего существования компании)? Да, именитого консультанта или кадровика, сделавшего имя на поиске именно ИТ-специалистов, может нанять далеко не любая компания. Но вырастить в своих стенах одного специалиста, который будет фокусироваться именно на технологических направлениях, - вполне возможно. Надо лишь найти достаточно инициативного человека и доходчиво объяснить ему задачу.

Дополнительные материалы:

Комментарии (0)