Персонал
Что важнее при выборе кадров: человек или его характеристика?
Новых людей в любых областях принято оценивать одновременно по нескольким параметрам. Главный параметр – это, конечно же, впечатление от личного общения с представителями разных отделов. Но всегда присутствуют и формальные критерии: определенный уровень образования, резюме, предыдущие записи в трудовой книжке, отзывы о человеке в отрасли. Как вы считаете, какой критерий должен перевешивать во время принятия решения?
Ситуации могут быть самыми разными, но давайте смоделируем несколько гипотетических случаев. В каждом из них будем предполагать, что кандидат, о котором идет речь, получил наивысшую оценку во время личного собеседования (среди тех, кто приходил к вам на личную беседу). Он обладает нужными знаниями, некоторые страницы его биографии говорят о необходимом опыте. Т.е., казалось бы, человек подходит, но есть определенный настораживающий фактор. Стоит ли брать его в таком случае в штат? Или стоит продолжать искать дальше (взять одного из приходивших на собеседование, но показавших чуть меньший результат / искать новых кандидатов)? Как бы вы поступили?
Ситуация 1. Человек пришел после перерыва
Кандидат подходит по всем параметрам, но в его резюме не прослеживается непрерывная временная линия: полгода перед приходом в вашу компанию он находился без работы. Конечно, логичный шаг в таком случае – поиск объяснения. Но, предположим, что причина звучит с вашей точки зрения нелепо, но не связана ни с каким вариантом мошенничества или судебного преследования: «ехал вокруг света», «пас овец у деда», «ухаживал за ребенком, пока жена работала», «выиграл в лотерею и проедал случайные деньги», «отдыхал» и т.п. Готовы ли вы взять такого специалиста на работу в ИТ? Мне кажется, риторические размышления на этот счет можно свести к двум вопросам:
1. Считаете ли вы, что навыки ИТ-специалиста теряются по прошествии полугода?
2. Нелепое объяснение плохо тем, что оно порождает сомнения. А действительно ли ситуация выглядит так, как о ней рассказывает потенциальный коллега? Любительское следствие по этому вопросу может затянуться более чем на установленный законом период для испытательного срока. Стоит ли поверить человеку и рискнуть, если по другим его качествам вопросов нет?
Ситуация 2. В отрасли никто о нем не знает
Кандидат подходит на пустующую «среднюю» должность, обладает нужными знаниями и личностными качествами. Резюме не вызывает сомнений и вопросов. Но никто из коллег по отрасли не может дать ему характеристики. К примеру, бывшее место работы, где кандидат трудился много лет, перестало существовать (соответственно, руководителя отдела не найти), или полностью сменилась «голова» компании. Или же отзывы о кандидате характеризуют его как «серую мышь». Стоит ли попытаться наладить работу, хотя бы на испытательном сроке? Будете ли вы следить за таким «испытуемым» более тщательно?
Ситуация 3. Резюме отвратительно
Резюме человека не вызвало никакого энтузиазма, но из-за недостатка кадров на локальном рынке труда пришлось пригласить на собеседование и его. Во время личного разговора оказалось, что человек идеально подходит: просто что-то не дописал, что-то забыл указать, что-то посчитал несущественным. Допустим, человек претендует не на самую низкую должность: менеджер проекта или руководитель отдела. Стоит ли брать на эту позицию того, кто не видит сути в своей собственной профессиональной жизни, когда составляет собственное резюме?
Ситуация 4. Слишком замечательный «дауншифтер»
Предположим, что человек вам подходит, но вы рассчитываете найти «середнячка» на средний должностной уровень. А на собеседование, судя по пачке рекомендательных писем и четырехстраничному резюме с перечислением успешных проектов, пришел настоящий мастер. При этом на логичный вопрос «почему вы пришли именно к нам, ведь запросы у нас не столь велики», отвечает, что его все устраивает и таков его новый взгляд на жизнь. Стоит ли брать такого человека? Обычно работодатели сторонятся тех, кто, по их мнению, изначально выше уровня предложенной вакансии. Кажется, что такой специалист достаточно быстро уйдет, т.к. ему будет не интересно; амбиции возьмут свое. С другой стороны, таким образом можно пропустить человека, который мог бы вывести компанию на новый уровень. Какой вариант развития событий, на ваш взгляд, вероятнее?
Ситуация 5. Возвращение
Кандидат работал у вас несколько лет назад, а потом, ни с кем не поругавшись, ушел на другой более амбициозный проект (или проект из другой области). Теперь он снова возвращается, не найдя тех перспектив, за которыми уходил. Теоретически он подходит на должность, тем более что вы сами уже успели изучить всего «подводные грабли» в работе. Но стоит ли его брать обратно? Нет ли опасности того, что через год – два история с уходом повториться? Может ли она повториться посередине важного проекта?
Ситуация 6. Слишком стар
Предположим, что кандидат обладает всеми необходимыми навыками, но ему уже пошел шестой или даже седьмой десяток. При этом за свою жизнь он не добился баснословных успехов: не стал руководителем высшего звена, не известен на всю страну. Готовы ли вы принять на работу специалиста пред-пенсионного и пенсионного возраста на «среднюю» должность? В среднем на рынке труда специалисту после 55 лет работу найти еще сложнее, чем беременной женщине с пятью детьми. Считается, что «без пяти минут пенсионеры» тяжелее обучаются новому, сложнее общаются с начальством и коллективом, не смогут работать по 12 часов в сутки. Стоит ли опыт (если он действительно есть) того, чтобы смириться с возрастом?
Дополнительные материалы
Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии.
А еще есть те кто продает свой имидж - костюм, понимание бизнес-процессов, начитанность(?), уверенность, а на деле одни убытки. Я таких людей наблюдаю в большом кол-ве :)
Конечно, каждый сам решает верить таким исследованиям или нет (уж больно не сходится с обычной логикой, которой мы приняли руководствоваться!), но вот цитата из интересной книжки - "Как сдвинуть гору Фудзи", за авторством Уильяма Паундстоуна:
"Еще один ученик Розенталя, Фрэнк Берниери (теперь он работает в университете Толедо), в сотрудничестве с аспирантом Неха Гада-Джейн в своем исследовании в течение шести недель обучал двух интервьюеров тем приемам, которые обычно используют при интервьюировании специалисты по подбору персонала. Затем эти два подготовленных человека интервьюировали девяносто восемь добровольцев с разным образованием и жизненным опытом. Каждое интервью продолжалось от пятнадцати до двадцати минут, и все они были записаны на пленку. После окончания каждого интервью интервьюер оценивал «кандидата».
Еще один исследователь, Триша Прикетт, затем отредактировала видеозаписи интервью, сократив их до 15-секундных клипов. Каждый из этих видеоклипов показывал только, как «кандидат» входит в комнату, обменивается рукопожатием с интервьюером, садится, — и на этом заканчивался. Вы уже догадались: когда другая группа людей, посмотрев «видеоклипы с рукопожатием» оценивала «кандидатов», их оценки сильно коррелировали с оценками подготовленных интервьюеров, которые действительно проводили 15— и 20-минутную беседу.
Это могло бы быть забавным, если бы не было трагичным. Исследования, о которых рассказано выше, показали, что стандартное интервью при приеме на работу — это обман: одураченными оказываются и сотрудник отдела персонала, который проводит интервью, и кандидат. У интервьюера оценка кандидата уже готова в тот момент, когда кандидат еще только усаживается и готовится ответить на первый вопрос. Возможно, на эту оценку влияет то, как кандидат выглядит, двигается или держится, но с уверенностью можно утверждать, что она никак не связана с интеллектуальными способностями кандидата. Последующие вопросы и ответы — это притворство, способ убедить участников, что существуют рациональные основания для решения о приеме кандидата на работу. На самом деле это решение уже принято, причем трудно вообразить более поверхностные основания для него, чем те, что используются в реальности."
Олег, я хотел написать "5 секунд", а не "5 минут", да не стал, чтоб не сочли за бахвальсто! Так что согласен на 100! +1.
На мой взгляд, за первые секунды-минуты производится именно оценка, которая затем сильно влияет на принятие решения о данном кандидате. Но эта оценка мало что говорит о качестве кандидата, т.к. за несколько секунд понять опыт, знания, мотивацию и т.д. нереально.
Сам попадал в такую ситуацию не раз, когда впечатление мешало объективной оценке.
Даже очень качественный Дор-блю не все оценивают положительно :-). Собственно, мой первый комментарий был о том, что нельзя ни в коем случае формально оценивать людей. Ну по крайней мере, для небольших коллективов, где фактор нормально человеческого общения очень важен. Более того, в зависимости от отрасли и профессии те или иные качества могут находиться на разных чашах весов. Мне довелось и Родине послужить 5 лет, и поработать самостоятельно, и начальником ИТ-отдела на промышленном предприятии. Везде разные подходы при подборе кандидатов.
Я согласен почти со всеми утверждениями. Интересно, что подобная точка зрения набирает популярность в последнее время. Олег Тиньков в своих книгах об этом пишет, многие прогрессивные Интернет-стартаперы так рассуждают - взять хотя бы TechStars. Что, в общем-то, вполне логично, если рассуждать не с позиции маленького "винтика" в многотысячной организации, а с точки зрения собственника небольшого бизнеса, который так или иначе напрямую работает с клиентами и очень быстро начинает понимать, ну или чувствовать, что такое сервис, каким он может быть, а каким быть не должен. И дальше определяет какие ему нужны сотрудники, а каких он точно не возьмёт, особенно если каждый из них - на вес золота в его ежемесячном бюджете...
Но мы ушли от изначальной темы оценки кандидатов.
Это не комплимент. В этом слове есть что-то лукавое. Это констатация факта.
Рекрутмент погряз "по уши" в формализованных характеристках. Которые по существу создали систему "отрицательного кадрового отбора".
А какие бы вы критерии поставили в задачу HR-у, который, чаще всего, не может отделить зерна от плевел в узкой специализации ИТ-шников? В этом случае ведь HR выполняет роль "фильтра", чтобы ИТ-шников на собеседование с кем попало не гонять... На что ему, по вашему мнению, надо смотреть? На общий адекват человека?
2. Если важно, то министальный стаж работы.
3. если технический уровень очент важен, то можно HRам дать не сложный тест, чтобы отсеять часть ненужных кандидатов. Более детально на технические вопросы лучше рахговаривать лично.
4. Список личностных компетенций (soft skills).
5. Что-то еще, если нужно.
4. А вот это вообще если есть в резюме, то в 90% случаев скопировано из рекомендаций по составлению резюме. 5% случаев - фраза для bash.org, 5% - действительно содержит что-то интересное.
Если человек работал с разными технологиями, сервисами или в разных областях - это не повод его отсеивать, хотябы с первого взгляда. Есть примеры, когда человек работал в маркетинге, а потом переходил в ИТ. Вопрос, почему переходил, как этот переход связан с его жизненными и карьерными целями и т.д.
4. Список личностных компетенций (soft skills).
4. А вот это вообще если есть в резюме, то в 90% случаев скопировано из рекомендаций по составлению резюме. 5% случаев - фраза для bash.org, 5% - действительно содержит что-то интересное.
Тоже не факт. Желательно иметь на каждую вакансию (у работодателя) список компетенций критичных и желательных для работы на данной вакансии. компенетции указываются HRу и проверяются по телефону достаточно легко.
Если мы ищем менеджера команды, которые не имеет опыта построения команды, управления конфликтами (минимум это указано в его резюме) - то мы не будем трать время на интервью с ним, в надежде выснить обладает он этими компетенциями или нет.
Просто каждый кандидат должен знать свои сильные и слабые стороны, а также что важно/необходимо сотруднику на вакансси на которую он претендует. (хорошо если резюме составляется под вакансию).
"5% случаев - фраза для bash.org" - Валерий, зачётно! :)
Да молитесь на этих "дедов" 55-ти летних!!! Хотя бы порядочность, трудолюбие будет и добросовестность. А вообще оценивать по таким признакам - резюме, знают/не знают в отрасли... ну это уже надо настолько зашориться и не выполнять качественно свою работу (это я про кадровиков), чтобы в первые 10 минут собеседования не "раскусить" человека. Скорее эти критерии надо предъявлять кадровикам, а не техническим специалистам. Технаря надо собеседовать по предметной области. На моей практике самый "красавец" специалист показал конфиг Exim вместо резюме :)
И я о том же!
И самый "отстой", между прочим, имеет самые объемные и прекрасные резюме. Видимо только этим они и могут заниматься.
ага :) "Шикарные бицепсы за 2 недели"
Замечу, что на крупном предприятии - сотрудник "винтик". В этом случае формализованная система имеет огромные плюсы. Генеральный может даже не увидеть рядового сотрудника. Работает хорошо налаженная, формализованная машина. На среднем и тем более мелком предприятии - да, есть возможность присмотреться к человеку. Просто это закон - чем меньше предприятие, тем важнее каждый человек.
На ваш взгляд, какие из перечисленных "недостатков" могли бы стать препятствием для приема на работу в вашей компании?
Это стереотип, но №5. Сколько раз не говори, ушел в более амбициозный проект, но реально - что-то не нравилось. Внутренний голос. И он не утих.
Я знаю много примеров их рекламного бизнеса (крупнейшие иностранческие конторы типа BBDO etc.) по п. 5. Люди возвращаются, иногда с повышением даже. Это не догма вообще. Человек всегда ищет, где лучше. Иногда, бывает, ошибается. И что? Сильнее всего можно привязать человека, только дав ему полную свободу (не путать с безразличием и вседозволенностью).
Я бы не стал все эти моменты называть "недостатками". Это частные ситуации, которые решаются индивидуально. Я лично не приемлю формализованный подход в оценке людей.
Ситуация 1. Человек пришел после перерыва
Если объяснение не удовлетворило, будем копать глубже в причине ухода с предыдущего места, и желании работать у нас. Если останутся сомнения, скорее всего не возьмем.
Ситуация 2. В отрасли никто о нем не знает
Если только мы ищем человека на дложность высшего руководства, тогда этот пункт имеет значение. Если ищем обычного сисадмина, то знают его в отрасли или нет - пофигу.
Ситуация 3. Резюме отвратительно
Скорее всего такой человек не попадет на интервью. Хотя все очень зависит от того, что именно в резюме отвратительно. Но если человек не смог уделить время своей визитной карточке, то можно сделать предположение, что и вработе он тоже будет ко многому относиться именно так - не уделять внимания и времени.
Ситуация 4. Слишком замечательный «дауншифтер»
Зависит от критичности заполнения вакансии и возможностей в вашей компании для роста этого кандидата.
Если же человек первоклассный админ, с морем реальных занний и готов пойти аникеем - будет большое сомнение. Надо также учитывать затраты на набор и адаптацию нового сотрудника. Если "дауншифтер" за "предпологаемое вами" время своей работы покроет эти расходы - можно брать, если же нет, то брать не надо - одни убытки.
Ситуация 5. Возвращение
Сильно зависит от причин ухода и того, как ушел. Также от того где и что делал. Ну и конечно от того, почему хочет вернуться именно к вам.
Ситуация 6. Слишком стар
Зависит от вакансии. Если вакансия на позицию, на которой соень быствро все меняется - надо проверить как человек учился последнее время. Если же ему придется работать в среде, где давно ничего не менялось (или менялось очень мало и медленно) - можно спокойно брать.
1) Перерыв полгода - это ни о чём. Человек мог просто искать себя или отдыхать от напрягов на последнем месте работы. Вот перерыв больше полгода - меня бы действительно насторожил, если только кандидат не в армии служил.
2) Согласен с коллегой - если ищем ТОПа, руководителя проекта или тимлида то обязательны рекомендации и следы его деятельности в отрасли. Если ищем рядового разработчика/аналитика/писателя/админа и т.д., то не заморачиваемся.
3) Резюме - если ищем кодера, админа, внедренца, то вполне можно допустить, что человек просто не умеет подавать себя в нужном свете. На собеседование с плохим резюме никогда не попадут: аналитик, тех.писатель, руководитель проекта
4) Мастерам всегда есть место среди нас. Главное следить за ним, чтобы вовремя приложить там где нужно, выжать максимальную эффективность и дать человеку те полномочия и финансовые компенсации, коих он заслуживает на самом деле.
5) Это нормальная практика. Со специалистами нужно расставаться хорошо и радоваться за людей, если они находят лучшее место. Если он был хорошим работником, то оставлять ему бэкдор не только можно, но и по возможности всегда нужно.
6) Всё зависит от должности, на которую претендует кандидат. Кодера старше 45 не взял бы никогда (были показательные примеры). Аналитика (бизнес) - можно, только если он действительно хороший предметник, хотя с освоением инструмента ожидайте трудностей. Руководитель проекта - только если был серьёзный опыт подобных проектов, на который вы его планируете.