Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Подборка запутанных и интересных вопросов на собеседованиях

Подборка запутанных и интересных вопросов на собеседованиях

Главное требование, которое обычно находится «за кадром» текста объявления о вакансии на должность в ИТ-индустрии, - умение соображать самостоятельно и логично. К сожалению, именно это качество сложнее всего проверить. Пытаясь как-то отфильтровать кандидатов, некоторые компании используют нестандартный подход: просят на собеседовании ответить на нестандартный вопрос или решить головоломку.

Найм персонала в высокотехнологичных отраслях – актуальная проблема для большинства компаний. Крайне сложно найти подходящего человека, если он не просто взаимозаменяемый «винтик» в системе, а личность с определенными характеристиками, которая должна думать, решать сложные задачи, не реагировать на повышение общего напряжения и не вводить смуту в коллектив. И хотя существует много способов серьезно подходить к решению этой проблемы, есть много компаний, избравших для себя путь юмора и нестандартных вопросов. По их мнению, первоначальный фильтр кандидатов уже должен содержать в себе определенный «элемент неожиданности». Понятно, что первым делом на собеседовании даже такие компании примеряют к кандидату формальности: спрашивают об образовании, опыте и предыдущих местах работы. Но этим дело не ограничивается.

Простейший способ получить больше информации о кандидате – задать ему нестандартный вопрос. Например, попросить представить себя супергероем, и уточнить, каким именно. На мой взгляд, ответ на такой вопрос дает даже больше правды, чем «шаблонные» «кем вы хотите быть через 5 лет». На шаблонный вопрос кандидат, скорее всего, ответ подготовил и заучил. А здесь есть шанс оценить процесс принятия решений.

На Западе многие используют забавные головоломки и вопросы, точно не имеющие подготовленного ответа. Достаточно известный пример от Microsoft, с первого взгляда вообще не относящийся к ИТ: почему люк круглый (или с другой стороны – «какой должна быть форма люка, чтобы он не мог провалиться внутрь»)? Или сколько теннисных шариков влезает в Боинг 747? Ответы на эти вопросы не подразумевают точного совпадения цифр – компании важен подход к решению и аргументация кандидата.

Google, судя по отчетам о собеседованиях, дошедшим до интернета, задается вопросами ближе к теме. Например, просит прямо на собеседовании набросать алгоритм генератора случайных чисел от 1 до 7, при условии, что имеется генератор от 1 до 5. Для тренировки подобные задачки в избытке можно найти среди заданий для международной студенческой олимпиады по программированию (за разные года). Мне почему-то запомнилась оттуда задача о разработке метода определения делимости числа на 15, при условии, что запись числа настолько длинная, что не влезает ни в один целочисленный тип (т.е., грубо говоря, делить напрямую нельзя).

Правда, и у Google бывают абстрактные вопросы о том, сколько попыток необходимо, чтобы проверить с какого этажа здания можно бросить яйцо и не разбить его. В качестве начальных данных человеку предлагается 2 идентичных яйца и 100-этажное здание. Где-то я читала историю о том, что в свое время Google даже использовал головоломку на рекламном плакате в одном из городов США для поиска талантливых сотрудников. Разгадав ее, любой прохожий получал адрес, где ему предлагалось второе задание и возможность отправить резюме в компанию.

Кстати, по ссылке можно найти русский перевод книги Ульяма Паундстоуна «Как сдвинуть гору Фудзи. Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов», посвященной подобным методикам набора персонала. Вопреки вступительному тексту о том, авторство метода принадлежит Microsoft, задавать головоломки на собеседовании первыми стали вовсе не гиганты софтверной разработки, а специализированные школы и именитые ученые, набиравшие себе учеников, задолго до зарождения ИТ-индустрии. И, если в научной среде он обычно возмущений не вызывает, кадровики к нему относятся двояко. Например, Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD., в своем комментарии для издания Планета HR: «…Всегда следует помнить, что информация о карьере соискателя и его профессиональных успехах (особенно если он проработал в какой-то области достаточно долгое время) должна быть важнее, чем любые результаты прохождения тестов и решения задачек. Нельзя же принимать на работу человека только потому, что он может быстро справиться с логическими  головоломками. Мне кажется, данный метод хорош при проведении собеседования с выпускниками вузов, у которых еще нет опыта работы по профессии. Опытным специалистам (особенно с наши менталитетом) такого рода испытания вполне могут показаться чем-то оскорбительными». Позволю себе с ней не согласиться, по крайней мере относительно крупных компаний.

Интересно, применим ли подобный подход в малом бизнесе, где и так нет конкурса из 20 человек на вакантное место? Как вы думаете?

 

Ответы на представленные головоломки можно найти по ссылкам:

Комментарии (6)

  • Аватар

    Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 30 марта 2012, 14:37

    0
    Увы, такого рода подбор подразумевает соответствующую схему. А то у меня талантливые ученики не могут устроится по "году рождения", что для подборщика сверхважно. Кстати легко доказать, что 60 делится на все числа по индукции ряд от 1 до 6 дает положительный результат, "наугад" выбранные 10,12,15,20 тоже приводят к сходному выводу. QED.
  • Аватар

    [Mykola Grechukh], 30 марта 2012, 15:52

    0
    решение / 15 : http://gns-ua.livejournal.com/1355616.html :))
  • Аватар

    Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 06 апреля 2012, 00:04

    0

    Тут больше попытка выделить свое предложение на фоне других. А не способ словить талантливого человечка. 

    Кто ездил на мировые чемпионаты по программированию? Тот поймет насколько сразу видно "гениев" - потому что это из человека прет. Можно сидеть... заниматься "а-ля" хакерством, считать себя гением, но многое познается именно в соревновательной форме. Кстати кто - нибудь продолжил испанские сервера мучать после окончания учебы?

    Еще сам великий "Кнут" учредил предложение для того, кто запрограммирует все его 3 тома. 

    А для бизнеса больше важно - насколько специалист способен внести вклад, а не насколько он крут или решает головоломки.

    Поэтому на собеседовании стараешься определить имеено потенциал кандидата для бизнеса именно в сегодняшний момент, исходя из определенной стратегии. 

    У меня Есть 2 крэш теста для кандадата - устных, разработанных под руководством психотерапевта и невролога (авторская собственность). Они четко позволяют понять подойдет ли кандидат в команду работодателя или нет. Всего 10 вопросов в каждом.  И ни одного интересного или головоломного вопроса - просто 10 + 10 откровенно-личных вопроса, на которые кандидат в принципе может и не отвечать - это не обязательно. Тут важно понял ли кандидат вопрос или нет. 

     

     

  • Аватар

    [Kos], 07 декабря 2012, 09:25

    0

    Один я считаю, что всякие головоломки на собеседованиях - зло? И что от вопросов о люках уже воротит, ибо их задают на 90% собеседований. Только собеседование по компетенциям, только хардкор!

    Говорю как директор. К чёрту эйчаров, которые отсеивают толковых спецов своими дурацкими вопросами, типа "кем вы видите себя через 5 лет?"