Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Оценка эффективности работы персонала

Добрый день. 

Наша компания недавно вредрила систему контроля работы сотрдуников на рабочих местах. Это программный комплекс, который фиксирует действия пользователя и выдает отчеты руководителю кто и сколько времени провел в той или иной программе, сайте и т.д.

С помощью этой системы теперь мы видим сколько рабочего времени сотрдуники тратят на решение вопросов, совершенно не связанных с их основной деятельнстью, да и деятельностью предприятия в целом. 

Понятно что из этих данных можно рассчитать сколько денег компанию платит сотрдунику за решение личных задач, но хотелось бы также иметь возможность оценить что даст компании увеличение производительности труда в финансовых показателях, таких как продажи, валовая прибыль, коэффициент обслуживания и т.д.

Кто сталкивался с подобной ситуацией - поделитесь опытом оцениваете ли вы эффективность работы сотрудников и как проводите корреляцию с финансовыми показателями компании.

Комментарии (12)

  • Аватар

    Ланцев Андрей [Sansey], 24 декабря 2015, 09:11

    0

    Ваша компания внедрила себе персональный геморрой:) Поздравляю.

    Здесь про это все уже написано, поищите.

    • Аватар

      [Assabist], 24 декабря 2015, 09:27

      0
      Вы можете называть это как угодно, но этот инструмент уже позволил выявить что некоторые сотрудники в рабочее время решают вопросы не связанные с деятельностью компании, более того они в какой-то степени наносят вред. Лопатой копать яму - тоже геморрой, но без лопаты гораздо сложнее и ресурсозатратнее....
      • Аватар

        Ланцев Андрей [Sansey], 24 декабря 2015, 09:49

        0

        Да, блин, к гадалке не ходи, в любой компании есть такие сотрудинки, примерно 100% от состава:))

        Ну и толку, что вы их выявили? Вы еще и новую штатную единицу ввели, которая будет мониторить все эти отчеты. Сэкономили? А если вы нагрузили эти обязанности на кого-то из персонала (отдел кадров или отдел ИТ, ни дай бог), то вообще красота:) Человек в скором времени просто забьет на все и будет сливать нейтральные отчеты, ибо ему что, больше всех надо чтоли?

        А если, вдруг, руководство самол лично все это мониторит, то см. выше - им нечем заняться и вместо того, чтобы развивать мотивационную составляющую они устанавливают тупой тотальный контроль над сотрудниками.

        Нужно не следить за тем, чем занимаются в рабочее время ваши сотрудники, нужно сделать так, чтобы они хотели заниматься и занимались только своей работой - вот и все. Это я вам вкратце изложил содержание данного форума по этой теме:)) Дальше думайте сами.

        Потом у вас пойдет внедрение систем запрещающих запуск всяких ненужных программ, сайтов, далее камеры над каждым рабочим местом, микрофоны в курилке и т.д. Директорская паранойя будет только крепчать с каждым днем:)) Ведь ему же уже наглядно показали, что его "обкрадывают".

        В общем у вас, как у админов, работа найдется, а ведь это главное:) Быть при деле:)

        • Аватар

          [Assabist], 24 декабря 2015, 10:06

          0

          Конечно не для кого не секрет что производительность труда в нашей стране сильно отстает от Японии, но это тоже должно быть подконтрольно. Когда в компании 3-5 человек контролировать из занятость не так уж и сложно, а когда в компании более 80 сотрдуников?

          Отдельную единицу не вводили. Данным инструментом пользуются руководители подразделений в отношении своих подчиненных. И как ни странно бы это звучало потребность в подобном инструменте была заявлена именно руководителями подразделений, а не ген.директором.

          Мотивация - это вещь хорошая, но она состоит из двух частей - поощрение и наказание. Без наказаний ты хоть в лепешку разбейся ни одна система работать не будет, другой вопрос в том в каком соотношении тот или иной руковдитель пользуется наказанием и поощрением.

          Запрещающие системы внедряться не будут, на уровне ген.директора было принято решение что будут разработаны нормы на "отвлечение" от основных обязанностей. И данное нормирование будет заложено в систему KPI. Отчеты будут формироваться раз в месяц и руководители их будут анализировать перед комиссией по премированию, поэтому много времени у руководителей подразделений это отнимать не будет. 

          • Аватар

            [amkolomna], 24 декабря 2015, 10:17

            0

            Ну тогда уже нужно так говорить, что  у нас не только производительность труда отстает от Японии, у нас и оплата труда явно отстает и соблюдение трудого заканадательства, зачастую не в пользу работника, да и социальное положение работника в компании тоже как-то не очень (в России об этом не слышали даже)...

            Не сравнивайте  нас с ними, я у немцев работал руководителем техподдержки, я прекрасно знаю, как они работают, уровни совершенно разные, нашим работодателям до них, как третикласнику до студента....

            • Аватар

              [Assabist], 24 декабря 2015, 12:48

              0
              Я не отрицаю что сравнение с другими странами не совсем уместно, я это написал лишь для того чтобы сказать что производительность труда должна быть оцениваема и управляема, иначе как понять объективно или нет не выполняются планы или поставленные задачи руководителя?
          • Аватар

            Ланцев Андрей [Sansey], 24 декабря 2015, 10:20

            0

            Тогда в чем состоит ваш вопрос, если вы для себя все уже решили? Пользуйтесь и получайте профит:)

            Руководителям подразделений просто хочется как-то оправдать свои низкие показатели, поэтому виноваты сотрудники и за ними надо следить! Лично мое мнение, высказываемое здесь не раз, если мой клиент чем-то недоволен, если плохо сделана работа или накосячили при выполнении проекта - виноват конкретно я сам, как руководитель, а не сотрудники! И спрос только с меня.

            И никогда я не скажу своему клиенту, что не я дурак, а персонал у меня такой раздолбайский.

            По аналогии, руководитель подразделения не должен предлагать внедрить систему контроля за своими подчиненными, оправдывая свою плохую работу, как руководителя. Хреново руководишь значит, раз твои солдаты не выполняют что им положено.

            В общем я остаюсь при своем мнении. Максимум, что можно контроливать это время прихода на работу. Опоздунов не любят нигде:) Ну и то, на любителя.

  • Аватар

    Перерва Станислав [paranoya], 24 декабря 2015, 11:10

    0

    >Кто сталкивался с подобной ситуацией - поделитесь опытом оцениваете ли вы эффективность работы сотрудников и как

    >проводите корреляцию с финансовыми показателями компании.

    Обычно, если руководитель(-и) люди грамотные и у них есть план, который надо выполнять, у них должны быть предварительные расчёты того, что будет, если что-то поменять, читать это надо так: сначала разработай процессы и KPI, а потом меняй.

    Очень поучительная история есть в книжке "Метод критической цепи". В которой руководитель предприятия, которое выпускет всякие металлические детали увидел, что несколько рабочих постоянно в определённое время курят и отдыхают. Его это возмутило, он попытался найти им работу, в резльтате чего встал весь процесс изготовления деталей.

    Советую почитать, есть несколько книг, написанный в жанре художественной литературы, но они дают понимание того, что не всё так просто и если человек сидит в фейсбуке, то может у него просто компилируется код, рендерится изображение или он ождиает звонка от важного клиента и любое его отвлечение от файсбука будет стоит компании Н-дцать денег, которые пропадут, потому что этот фейсбучник не смог переговорить с клиентом, так как фейсбук явлется важной частью сделки и он там смотрит на группу, которую сделали конкуренты клиента.

  • Аватар

    Перерва Станислав [paranoya], 24 декабря 2015, 11:10

    0

    Чтобы контроль работал правильно и правильно распределялись KPI, нужно на уровне ген. директора внедрить KPI, по которому отмечать в каком подразделении много "нарушителей" и исходя из этого показателя выписывать зарплату его руководителю - чем больше нарушителей, тем меньше зарпалата у руководителя подразделения.

    Так же хочется узнать, слежение следит за руководителями? Иначе это получается двойной стандрат, когда руководство само непользуется тем, что заказало.

    Такие системы должны работать на всём, без исключения, предприятии, инача она гроша ломанного не стоит.

     

    • Аватар

      [Assabist], 24 декабря 2015, 12:38

      0

      Станислав, спасибо за советы и ваше описание вашего видения. Наше с вами видение ситуации (под нашим я подразумеваю свое мнение и мнение ген.директора, т.к. подобные вопросы обсуждались на этапе выбора и в целом понимания необходимости в подобном инструменте) полностью совпадает в том что должны быть некие нормы, которые бы включали в себя возможность "отвлечения" сотрдуника от основной деятельности.

      У нас нет и не будет жесткой политики контроля и ограничений действий сотрудников, все должно быть в рамках разумного. Это "разумное" и будет описано в нормах. Мы хотим лишь задать рамки в которых сотрудник сможет безнаказанно работать/не работать. 

      По поводу слежения за руководителями - это на мой взгляд не менее важно чем слежение за исполнительским составом. Нет смысла контролировать работу кассира, работа которого зависит от количества клиентов в очереди, а вот чем занимается целый штат бухгалтерии, состоящий из 6 человек - это вопрос, на который сложно ответить не видя реальной картины их работы. В этом смысле и главный бухгалтер также попадает под контроль, и зам.директора по финансам и коммерческий директор и т.д. Каждый руководитель может формировать отчеты по всем линейно подчиненным содрудникам.

      Проблема в том, что выполнение плана не всегда и не по всем подразделениям пропорционально коррелируется с занятостью сотрдуника. Так для отдела продаж еще худо-бедно можно придумать коэффицинт влияния, а для бухглатерии, отдела рекламы, отдела закупок и т.д. уже гораздо сложнее...

      Наверняка компании уже задумывались под подобным вопросом и есть некие статистические показатели, которые могли бы пригодиться и нам. Поэтому чтобы не изобретать велосипед я хотел узнать опыт других компаний в данной области.

      Еще раз обращу внимание что я не хочу разводить полемику в части необходимости внедрения подобных инструментов. Решение принято и внедрение уже осуществлено. Просто хотелось бы выжать максимум из данной системы и спрогнозировать изменение коммерческих показателей от изменения процента "полезной" занятости сотрдуников того или иного отдела.

      • Аватар

        Перерва Станислав [paranoya], 24 декабря 2015, 20:33

        0

        Условная производительность одного сферического бухгалтера зависит от количества выполненых им за день, месяц, квартал, год бухгалтерских проводок. Если за день на счёт фирмы не упали деньги, курьер не привёз подписанные акты, счета, если не время платить налоги, то бухгалтер курит бамбук, пьёт чай, кушает пирожок, читает газета.ру, рассматривает котиков в одноклассниках.

        Этот "KPI" я придумал сходу и он отражает основную деятельность сферического бухгалтера. Этот KPI не идеален, вернее сказать, он неправильный, но от него можно произвести правильные KPI. А для этого нужно иметь на фирме не формальный "бла-бла" договор компании в лице директора с наёмным работником, исполняющим никак и ни где не формализованную работу бухгалтера, а вполне конкретный договор, в котором прописаны и, что важно, подробно расписаны все действия бухгалтера по должности, к примеру бухгалтер-кассир. А такой договор, в свою очередь, подчиняется чётко сформулированным,формализованным и, желательно, отлаженным бизнес-процессам фирмы. И вот когда у вас есть эти процессы, тогда вы можете измерять достаточность производительности сотрудников хоть в тугриках, хоть в чём.

        Если не понятно то, о чём я написал, то  я говорю о том, что сначало должна быть стратегическая часть, читай "цели, что", а затем тактическая или, если угодно, исполнительская часть, читай "как, с помощью чего". У Вас же есть "с помощью чего", но нет "что".

        PS. Да, если вдруг, вы захотите заполучить "что" начитавшись моего опуса, то не стоит эти цели подстравивать под имеющийся у Вас инструмент в виде контроля за действиями сотрудника, так как эти цели не будут отвечать на истинным целям, а будут просто способствовать, цели оправдания использования этого инструмента, а это, согласитесь, не та цель на которую стоит тратить ресурсы компании.