Смартсорсинг.ру

По итогам трех кварталов 2014 года аналитики HeadHunter провели сравнение ИТ-сегментов кадровых рынков Москвы и Санкт-Петербурга. Хотя в Северной Столице зарплаты ИТ-шников в абсолютном выражении ниже, размещенные здесь компании чаще «балуют» специалистов разнообразными нефинансовыми бонусами, вроде корпоративного питания и компенсации расходов на мобильную связь. Да и к регулярной индексации дохода сотрудников они подходят более обязательно, чем в Москве. Целых 10% компаний индексируют зарплату 2 раза в год.

Исследовательский центр кадрового портала SuperJob проанализировал взаимные ожидания работодателей и специалистов на вакансии «Разработчик Python». Пожалуй, среди других позиций в ИТ, эта отличается сравнительно небольшими зарплатными рамками, хотя даже в этом диапазоне находится место для существенной разницы в предложениях для обитателей двух столиц и других городов России.

Кадровые ресурсы и представители ВУЗов много писали о том, что первым шагом к наведению порядка в вопросе ИТ-вакансий и претендентов на них должна стать стандартизация новых профессий в сегменте информационных технологий, коих ранее в государственной документации вообще не существовало. И дело сдвинулось с мертвой точки. Только за 2014 год тихо и незаметно появилось несколько новых профессиональных стандартов, охватывающих ИТ-отрасль. Правда, легче работать и искать персонал от этого не стало.

В середине августа участники сообщества активно дискутировали на тему дисциплины в коллективе ИТ-отдела или компании в ответах на вопрос «Как наладить дисциплину в команде?». Наверняка вопрос волнует многих руководителей, поэтому попробую подвести итоги развернувшейся дискуссии, исключив из нее длинную полемику участников относительно графиков работы и прочих деталей.

Неспособность HR-отдела справиться с набором персонала в ИТ – это уже своего рода традиция. Причем, настолько плотно укоренившаяся, что хорошего результата от HR ждут, не более чем честной информации от продавца на рынке о подержанной машине с десятилетним пробегом по родным дорогам. В итоге набором персонала занимаются сами программисты или менеджеры проектов, а HR-ы – лишь оформляют бумажки, да предоставляют список резюме со всем известных сайтов. Можно ли вернуть все на круги своя, предоставив возможность каждому заниматься своими прямыми обязанностями? Специалисты утверждают, что можно…

Мы часто пишем о том, что внедрение любых новых идей, методик и технологий, в том числе SLA, проваливается из-за отказа участия в общем процессе рядовых сотрудников ИТ-отделов (да и любых других отделов компаний). Методики, вроде бы, внедряются, но результата – ноль. Кто виноват? Конечно, сотрудники. Но на самом деле проблема здесь гораздо шире: идею тех же соглашений о минимальном качестве услуг необходимо не просто слепо пропагандировать на любом из организационных уровней, а адаптировать к этим самым уровням, понимая, к каким кадровым (психологическим) последствиям приводят те или иные установки. Предлагаю взглянуть на проблему с несколько неожиданного ракурса.

Еще в марте этого года мы писали о планах Министерства связи и массовых коммуникаций по упрощению процедуры найма квалифицированных ИТ-специалистов из зарубежных стран. На тот момент постановление было лишь идеей, поддержанной Комиссией правительства России по законодательной деятельности. С сегодняшнего дня норму можно считать узаконенной.

На кадровом рынке очень распространены две крайности в отношении к работе: либо сотрудник «прыгает» с места на место в бесплотных поисках лучшей доли, либо предпочитает работать чуть ли не десятилетиями на одном месте, смирившись и с неприятными для себя обязанностями, и с не индексирующейся зарплатой. За редким исключением люди, имеющие склонность к такого рода крайностям, недовольны своей работой и сами не понимают, что в их власти – все изменить.

Считается, что для устройства на «хорошую» работу необходимо иметь блестящее резюме – эдакую «презентацию» собственных навыков. И кадровики наперебой советуют о том, что там указывать, а что – нет. На мой взгляд, самый сомнительный раздел в этом документе – «личностные качества». Мало кто честно напишет, что он ленив и не способен брать на себя ответственность. Вместо этого в компании приходят сотни, если не тысячи «шедевров», описывающих прямо таки идеальных сотрудников. К сожалению, на собеседования обычно приходят совсем другие люди… (или, быть может, личностные качества свои они оставляют дома…) Так нужны ли вообще эти перечисления хвалебных эпитетов в свой адрес?

В начале недели социальные сети облетела новость о том, что во Франции профсоюзы нашли способ формально защитить работников офисов от SMS-сообщений, звонков и электронной почты, которая приходит к ним на компьютеры и смартфоны после окончания рабочего дня. Теперь подобные обращения и ответы на них нарушают документ, заключенный между профсоюзами и организациями работодателей. Как вы думаете, подобный запрет (если бы он был облачен не в форму юридического документа, а, к примеру, существовал бы на уровне корпорации в виде ИТ-политики) имеет смысл?