Как специалисты по маркетингу, так и кадровики призывают обучать своих сотрудников, в какой бы области не работала компания. С одной стороны, даже если компания продает макароны, для многих дополнительные знания могут работать как мотиватор к продуктивной работе. С другой, полезные навыки действительно впоследствии могут стать базой для роста продаж, даже без различных новомодных сертификатов. Клиенты неизбежно оценят общую информированность и квалификацию работников, если естественное человеческое желание самосовершенствоваться было направлено в правильное русло.

Новых людей в любых областях принято оценивать одновременно по нескольким параметрам. Главный параметр – это, конечно же, впечатление от личного общения с представителями разных отделов. Но всегда присутствуют и формальные критерии: определенный уровень образования, резюме, предыдущие записи в трудовой книжке, отзывы о человеке в отрасли. Как вы считаете, какой критерий должен перевешивать во время принятия решения?

На сегодняшний день ИТ-отрасль отличается высоким дефицитом квалифицированных кадров практически для всех вакантных позиций. Но это совершенно не означает, что в этой ситуации на работу надо брать всех подряд. Менеджеры и HR-ы проводят достаточно жесткую фильтрацию кандидатов, оценивая не только знания. Какими критериями должен соответствовать ИТ-работник, чтобы надолго задержаться в организации?

Компаниям, работающим в сфере ИТ, так или иначе приходится сталкиваться с поиском новых кадров. Но, чем бы ни занималась организация, найти готовый персонал, который в курсе всех аспектов и особенностей работы, практически не реально. Какой бы квалифицированный «новичок» не пришел на заявленную вакансию, его придется обучать или хотя бы вводить в курс дела. Существуют ли пути сделать это максимально быстро и безболезненно?

Это только кажется, что деятельность сотрудника, сидящего в офисе, легко поддается учету. Есть потраченное время — есть зарплата. Появилась прибыль — есть премия. Но ИТ — не конвейерное производство гаек. Тут можно просиживать штаны, не принося ровным счетом никакой пользы, а можно быстро решать нетривиальные задачи, экономя деньги, но не получая от этого ничего для себя. Можно ли выработать универсальный метод учета рабочего времени, денег и параллельно преследовать какие-то глобальные цели?

Рекрутмент-центр Luxoft Personnel проанализировал спрос и предложение на рынке кадров для ИТ в России и Украине в июне – сентябре 2011 года. По их мнению, рынок оправился от последствий кризиса, и давно уже видоизменился под давлением высокого темпа развития бизнеса. Спрос на высококвалифицированные кадры на много превышает предложение, хотя кадрам со средней квалификацией все еще не просто найти работу.

Взаимоотношения работодателя и наемного работника — это всегда поиск баланса. В первую очередь — в деньгах; редкий работодатель платит сотруднику больше, чем он в среднем стоит на рынке (при данных условиях, в число которых может входить и интеллектуальный уровень, и образование, а не только формально занимаемая должность). Также как не многие сотрудники будут с удовольствием работать на того, кто платит меньше, чем, как они думают, их должность «стоит». Вторая граница, на которой всегда приходится как-то договариваться, — это время и объем работ.

Мир вокруг нас становится все стремительней и агрессивнее; неизбежно изменяются и наши представления о том, какими должны быть специалисты, окружающие нас. Какие требования сейчас играют наибольшую роль при приеме на работу в сфере ИТ?