Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

А вы смотрите на личностные качества, перечисленные в резюме?

Аналитики SuperJob провели недавно очень интересное исследование. Оказалось, что указанные в резюме личностные качества потенциальных сотрудников практически не коррелируют с тем, что ожидают увидеть на этих позициях работодатели. К примеру, для программистов ожидаемы такие качества, как инициативность (присутствует в 15% вакансий), лидерские качества (18%) и самостоятельность (18%). Вместо того, чтобы говорить об этих качествах, кандидаты акцентируют внимание на ответственности (21% резюме). Совпадают показатели спроса и предложения лишь для такой характеристики, как коммуникабельность.

Похожая ситуация и на должности системного администратора. Работодателям (судя по объявлениям о вакансиях) требуются ответственность, работоспособность и лидерские качества. Кандидаты же, помимо ответственности, почему-то смотрят совсем в другом направлении, рассказывая о коммуникабельности.

Мне кажется, что строчки с перечислением личностных качеств в резюме - это своего рода "дань моде". Все так пишут. HR-ы ожидают их в резюме, вот кандидаты и занимаются саморасхваливанием. Но, быть может, где-то подобные дополнения к списку предыдущих работ действительно работают? Встречались ли вы с ситуацией, чтобы кто-то всерьез относился к перечисленным в резюме личностным качествам? Обращаете ли внимание на них сами? Почему?

Читать комментарии

Выбираем персонал, как машины на авторынке...

Мы тут много рассуждаем о том, что зарплаты в ИТ-секторе сильно завышены. И рассуждения на эту тему всех участников процесса часто напоминают авторынок. Продавцы (специалисты в поисках работы) назначают цену процентов на 15 - 30 выше той, что рассчитывают реально получить, надеясь, что найдется компания, которая возьмет их и на эту сумму. Работодатели же (покупатели) начинают торг от суммы процентов на 30 ниже той, что готовы заплатить нормальному специалисту. Не удивительно, что при таком разбросе чисел работнику и работодателю не просто встретиться.

Интересно, что для процесса подбора работы характерны и такие методы поиска своей цены, как постепенное снижение запрашиваемой зарплаты в резюме. Допустим, работник вывесил объявление, где значилось 70 тыс. в месяц, но уже через месяц вы видите его же "саморекламу" с цифрой 60 тыс., а потом и 50 тыс. Машины, объявления о продаже которых не снимаются месяцами, а цена постоянно падает, многие рассматривают в последнюю очередь. Считается, что раз нет спроса, значит что-то здесь не ладно. Верно ли это же соображение для рынка труда? Пригласите ли вы на собеседование "дешевеющего" и не востребованного в течение 2 - 3 месяцев специалиста?

Читать комментарии

Почему ИТ-шники ищут работу летом?

Очередной анализ рынка труда от SuperJob показал, что летом на рынке стало больше свободных ИТ-специалистов, при том, что общее число ищущих работу людей только снизилось.

Как раз нежелание искать работу или выбирать подходящего кандидата на вакансию летом, в сезон отпусков, понятно. Дети
 жены / мужья требуют внимания, поездок в теплые страны или на дачу. А даже самый бюджетный отпуск требует определенных средств. Так что все претурбации в жизни хочется отложить как минимум до сентября. Но, похоже, ИТ-специалистами, массово наполнившими своими резюме кадровые порталы, движут иные мотивы.

Поделитесь, пожалуйста, мнением: почему, на ваш взгляд, стоит не прекращать (или даже начинать) поиск работы летом?

Читать комментарии

Сколько ИТ-специалистов нужно на 1000 ПК?

Вот в связи с новостью о массовом сокращении сисадминов в АНБ США, такой вопрос: а сколько ИТ-специалистов нужно для обслуживания 1000 рабочих мест?

Понятно, что в рамках Смартсорсинга правильный ответ для компании в 100-300 человек будет 0. Т.е. для небольшой компании эффективнее передавать обслуживание ПК и техподдержку на аутсорсинг. В большой компании в том или ином виде ИТ-служба будет присутствовать. Явно речь будет идти больше, чем об 1 специалисте, но вот сколько сисадминов достаточно на 1000 рабочих мест? 10, 20, 100? В АНБ оставляют по 1 сисадмину на 200-300 сотрудников штаб-квартиры. На мой взгляд, многовато. Впрочем, если учесть, что у них был 1 админ на каждые 20 сотрудников – это существенный шаг вперед.

Читать комментарии

Мешает ли академическое образование практике?

Трудовая деятельность у всех начиналась по-разному. Я начала искать "призвание" параллельно с очным обучением в Университете. Возможности устроиться на полный день не было, а фриланс еще не развился настолько, чтобы на нем хорошо зарабатывать. Поэтому меня достаточно долго "мотало" по разным должностям с сомнительной перспективой и заработком - от оператора пейджинговой связи до верстальщика.

Почти все, что мне попадалось тогда, имело достаточно странную форму оплаты (вероятно, она совершенно нормально для таких должностей, на тот момент трудовые взаимоотношения я себе представляла несколько иначе). Базовая ставка всегда была не такой уж плохой, но при этом каждый раз приходилось сталкиваться с какой-то изворотливой системой штрафов. Как это выглядело, к примеру, в верстке на этапе обучения: работа, сделанная стажером (мной) стоила определенных денег. Та же работа, выполненная опытным сотрудником, стоила в 2 - 3 раза дороже. Результат стажерской работы перед сдачей передавался более опытному сотруднику, и он начинал искать ошибки. Не зря я выше сделала акцент на этапе обучения - ошибки, очевидно, были. Каждая найденная ошибка оплачивалась опытному по его ставке (т.е. по ставке "опытного"). Деньги на это получались вычитанием из ставки стажера, т.е. по результатам сданной работы можно было еще и в долг перед работодателем влезть (долг в теории должен был погашаться из денег за выполнение следующих работ).

Адекватность такой системы расчетов - это отдельный вопрос. Сегодня хотелось бы поговорить совсем о другом. Руководители предприятий, придумывавших эти схемы, очевидно, просто не хотели платить своим сотрудникам. Но не редко приходилось сталкиваться еще и с тем, что платить не хотят конкретно мне - просто потому, что у меня на тот момент было почти получено так называемое "академическое образование". Пару раз мне даже приходилось слышать заявления открытым текстом: "А что им платить? Они же нищие ученые" (в третьем лице обсуждалась я и мои однокурсники, будущие физики). Я и потом часто встречала мнение, что академическое образование здорово вредит практике, а значит человеку с такой "вышкой" лучше вообще не показывать свой диплом при устройстве на работу. 

А вы как считаете? Стоит ли сегодняшним выпускникам прятать диплом подальше, чтобы устраиваться на свою первую работу (в частности, на уровне "подай-принеси")? Или отношение все же изменилось?

Читать комментарии

Есть ли у вас вакансии, на которые набор осуществляется в "закрытом" режиме?

У кадровиков есть такое понятие - "закрытый рынок трудоустройства". Подразумевается, что на многие наиболее интересные с точки зрения условий и зарплат вакансии специалисты набираются исключительно по знакомству, без размещения объявлений о вакансиях на своих сайтах, порталах кадровых агентв (даже анонимно) и т.п. Естественно, оценить объемы и характеристики этого рынка практически невозможно. Так что, когда мы видим исследования кадрового рынка, они не содержат в себе никакой информации о "закрытом" сегменте.

А в рамках своего бизнеса видите ли вы смысл в "закрытых" вакансиях? Ацентирую внимание, что речь идет не о тех должностях, куда случайно подошел кто-то из знакомых... разговор о вакансиях, объявления о которых никогда не появятся в открытом доступе, пускай даже искать человека придется месяцами, разъезжая по конференциям. В чем, на ваш взгляд, плюсы такого варианта трудоустройства (на фоне детальной личностной оценки кандидата в рамках обычных собеседований после размещения "широковещательного" объявления)?

Читать комментарии

Обратите ли вы внимание на участие кандидата на вакансию в Чемпионате по программированию?

Сегодня в Санкт-Петербурге заканчивается 37 по счету Чемпионат мира по программированию. Мероприятие проходило на базе одного из Питерских ВУЗов. Хотя в этом году Чемпионат впервые приехал в Россию, в следующем году его примет еще один российский город - Екатеринбург. 

Понятно, что мероприятие подобного уровня имеет одновременно несколько целей. Это и реклама региона, и имидж высшей школы, и т.п. А одна из целей - продемонстрировать бизнесу, что у нас есть достаточное количество квалифицированных кадров. Как представители бизнеса, что вы можете сказать о значимости таких мероприятий? Готовы ли вы взять на работу студента, отличившегося на таком Чемпионате?

Читать комментарии

А в какой ситуации вы примените "кнут" вместо "пряника"?

Считается, что к работникам, в чьей деятельности есть высокая доля самостоятельности, нельзя применять никакую мотивацию, кроме "пряничной". Однако, бывают ситуации, когда обычные методы мотивации уже не работают. Все перепробовали: и ДМС, и путевки детям, и спортзал, и премии по делу и без дела, но эффективности добиться не получается. В этот момент обычно возникает идея, что без лишения премии или снижения зарплаты за недостижение определенных показателей не обойтись (случай не исполнения должностных инструкций мы не берем).

Как вы считаете, в каких случаях к работникам интеллектуального труда можно применять такие жесткие подходы? 

Читать комментарии

Почему администраторы получают больше?

Сегодня хотелось бы поднять вопрос, относящийся скорее к философии жизни, нежели к практике бизнеса.

Считается, если хочется большую зарплату, необходимо идти в начальники. В целом, зарплатные ведомости большинства организаций это подтверждают: начальники получают сильно больше тех, кто производит продукцию или занимается непосредственно оказанием услуг. 

Деятельность начальника - это по большей части выполнение административных функций. Как вы думаете, действительно ли за эту работу необходимо платить больше? Почему?

Читать комментарии

Как вы отнесетесь к сотруднику, который подрабатывает на рабочем месте?

Раз уж мы вчера заговорили об удаленной работе, хотелось бы поднять такой вопрос. Сегодня для технаря не такая уж большая проблема найти себе удаленную подработку. Полно бирж фрилансовых задач, часто проскакивают объявления о частичной или полной «удаленке» и через сайты с вакансиями.

Понятно, что основными «потребителями» этих объявлений являются люди, по тем или иным причинам работающие дома. Но, помимо «надомников» всегда ведь есть и категория тех, кто пытается совмещать фриланс с какой-то работой в офисе. И далеко не все из них честно разделяют время (днем – основной работодатель, вечером, после окончания рабочего дня или уже из дома – дополнительный).

Как руководитель предприятия или отдела, вы бы применили какие-то санкции к работнику, замеченному за таким «совмещением» (для простоты задачи предположим, что основная работа при этом выполняется без проблем)?

Читать комментарии