Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Какую долю своего персонала вы бы уволили, благодаря автоматизации?

Безусловно, автоматизация - вещь в себе. Некоторые сложные задачи она позволяет решать довольно быстро, однако сама по себе требует внедрения и обслуживания. Таким образом, реальные проекты редко позволяют компаниям разом значительно повышать эффективность своей работы. Все процессы идут постепенно.

Но давайте представим гипотетическую ситуацию: на вашем предприятии уже автоматизированы все функции, которые только можно было автоматизировать. Все системы обкатаны, работают стабильно и хорошо интегрируются друг с другом. Какую долю персонала такие системы лишили бы работы? А, если предположить, что сокращение не упирается в тонкости трудового кодекса, скольких человек вы в этой ситуации могли бы уволить?

PS. Поводом для этого вопроса стало опубликованное на HeadHunter исследование, согласно которому примерно 44% сотрудников соглашаются с тем, что их функции полностью или частично можно было бы выполнять автоматически. Понятно, что таковых оказалось много среди сотрудников базового уровня (около 70%), но ведь подобные ответы, как ни странно, дали даже топ-менеджеры (чуть менее 30%) и ведущие специалисты (чуть более 40%).

Читать комментарии

Оплачиваете ли вы сверхурочные своим сотрудникам?

Формально, согласно трудовому кодексу, компания должна оплачивать сотруднику его работу вне положенного графика. Но реально работодатели демонстрируют два различных отношения к этой проблеме. Одни - действительно оплачивают переработки (если они были должным образом зарегистрированы). А вторые - отрицают свою инициативу в том, что работник задержался в офисе (закон позволяет отделить работу по инициативе работодателя и собственное желание сотрудника доделать дела. В первом случае выплаты действительно обязательны; во втором - нет).

А как вы относитесь к работе вне обозначенного графика? Компенсируете ли сотрудникам потерю времени? Если да, то в каких случаях?

Читать комментарии

Как вы прогнозируете рабочую нагрузку?

У любой компании объем ресурсов (для выполнения задач) ограничен. А особенность сервисных ИТ-компаний в том, что своими ресурсами им необходимо, фактически, "закрывать" авралы у клиентов. Ярче всего это проявляется на разовом обслуживании, но такой пункт, как "экстренный выезд" всегда входит и в абонентские договора.

Понятно, что крупные компании для эффективного расходования человеко-часов делают ставку на автоматизацию. Но для небольшого бизнеса внедрение сложной системы - это слишком большие затраты при сомнительной эффективности. При наличии всего 2 - 3 клиентов запускать серьезные инструменты баланса нагрузки как-то бессмысленно. А в итоге типична ситуация, когда еще вчера вы думали, что сегодня у вас будет свободный ресурс (время), а сутра произошло что-то такое, что заставляет вас оставаться в офисе чуть ли не заполночь.

Мой вопрос сегодня адресован к небольшим компаниям / ИТ-отделам и индивидуальным специалистам. Используете ли вы какие-то инструменты или методики для планирования своего рабочего времени, а также времени сотрудников? Какие?

Хочу отметить, что спрашиваю я не про системы управления проектами (фокус функционала которых на делегировании и распределении задач, хранении истории по задачам). Интересны именно способы подсчета и распределения между задачами человеко-часов в условиях, когда прогнозироваться может менее половины нагрузки.

Читать комментарии

А вы смотрите на личностные качества, перечисленные в резюме?

Аналитики SuperJob провели недавно очень интересное исследование. Оказалось, что указанные в резюме личностные качества потенциальных сотрудников практически не коррелируют с тем, что ожидают увидеть на этих позициях работодатели. К примеру, для программистов ожидаемы такие качества, как инициативность (присутствует в 15% вакансий), лидерские качества (18%) и самостоятельность (18%). Вместо того, чтобы говорить об этих качествах, кандидаты акцентируют внимание на ответственности (21% резюме). Совпадают показатели спроса и предложения лишь для такой характеристики, как коммуникабельность.

Похожая ситуация и на должности системного администратора. Работодателям (судя по объявлениям о вакансиях) требуются ответственность, работоспособность и лидерские качества. Кандидаты же, помимо ответственности, почему-то смотрят совсем в другом направлении, рассказывая о коммуникабельности.

Мне кажется, что строчки с перечислением личностных качеств в резюме - это своего рода "дань моде". Все так пишут. HR-ы ожидают их в резюме, вот кандидаты и занимаются саморасхваливанием. Но, быть может, где-то подобные дополнения к списку предыдущих работ действительно работают? Встречались ли вы с ситуацией, чтобы кто-то всерьез относился к перечисленным в резюме личностным качествам? Обращаете ли внимание на них сами? Почему?

Читать комментарии

Выбираем персонал, как машины на авторынке...

Мы тут много рассуждаем о том, что зарплаты в ИТ-секторе сильно завышены. И рассуждения на эту тему всех участников процесса часто напоминают авторынок. Продавцы (специалисты в поисках работы) назначают цену процентов на 15 - 30 выше той, что рассчитывают реально получить, надеясь, что найдется компания, которая возьмет их и на эту сумму. Работодатели же (покупатели) начинают торг от суммы процентов на 30 ниже той, что готовы заплатить нормальному специалисту. Не удивительно, что при таком разбросе чисел работнику и работодателю не просто встретиться.

Интересно, что для процесса подбора работы характерны и такие методы поиска своей цены, как постепенное снижение запрашиваемой зарплаты в резюме. Допустим, работник вывесил объявление, где значилось 70 тыс. в месяц, но уже через месяц вы видите его же "саморекламу" с цифрой 60 тыс., а потом и 50 тыс. Машины, объявления о продаже которых не снимаются месяцами, а цена постоянно падает, многие рассматривают в последнюю очередь. Считается, что раз нет спроса, значит что-то здесь не ладно. Верно ли это же соображение для рынка труда? Пригласите ли вы на собеседование "дешевеющего" и не востребованного в течение 2 - 3 месяцев специалиста?

Читать комментарии

Почему ИТ-шники ищут работу летом?

Очередной анализ рынка труда от SuperJob показал, что летом на рынке стало больше свободных ИТ-специалистов, при том, что общее число ищущих работу людей только снизилось.

Как раз нежелание искать работу или выбирать подходящего кандидата на вакансию летом, в сезон отпусков, понятно. Дети
 жены / мужья требуют внимания, поездок в теплые страны или на дачу. А даже самый бюджетный отпуск требует определенных средств. Так что все претурбации в жизни хочется отложить как минимум до сентября. Но, похоже, ИТ-специалистами, массово наполнившими своими резюме кадровые порталы, движут иные мотивы.

Поделитесь, пожалуйста, мнением: почему, на ваш взгляд, стоит не прекращать (или даже начинать) поиск работы летом?

Читать комментарии

Сколько ИТ-специалистов нужно на 1000 ПК?

Вот в связи с новостью о массовом сокращении сисадминов в АНБ США, такой вопрос: а сколько ИТ-специалистов нужно для обслуживания 1000 рабочих мест?

Понятно, что в рамках Смартсорсинга правильный ответ для компании в 100-300 человек будет 0. Т.е. для небольшой компании эффективнее передавать обслуживание ПК и техподдержку на аутсорсинг. В большой компании в том или ином виде ИТ-служба будет присутствовать. Явно речь будет идти больше, чем об 1 специалисте, но вот сколько сисадминов достаточно на 1000 рабочих мест? 10, 20, 100? В АНБ оставляют по 1 сисадмину на 200-300 сотрудников штаб-квартиры. На мой взгляд, многовато. Впрочем, если учесть, что у них был 1 админ на каждые 20 сотрудников – это существенный шаг вперед.

Читать комментарии

Мешает ли академическое образование практике?

Трудовая деятельность у всех начиналась по-разному. Я начала искать "призвание" параллельно с очным обучением в Университете. Возможности устроиться на полный день не было, а фриланс еще не развился настолько, чтобы на нем хорошо зарабатывать. Поэтому меня достаточно долго "мотало" по разным должностям с сомнительной перспективой и заработком - от оператора пейджинговой связи до верстальщика.

Почти все, что мне попадалось тогда, имело достаточно странную форму оплаты (вероятно, она совершенно нормально для таких должностей, на тот момент трудовые взаимоотношения я себе представляла несколько иначе). Базовая ставка всегда была не такой уж плохой, но при этом каждый раз приходилось сталкиваться с какой-то изворотливой системой штрафов. Как это выглядело, к примеру, в верстке на этапе обучения: работа, сделанная стажером (мной) стоила определенных денег. Та же работа, выполненная опытным сотрудником, стоила в 2 - 3 раза дороже. Результат стажерской работы перед сдачей передавался более опытному сотруднику, и он начинал искать ошибки. Не зря я выше сделала акцент на этапе обучения - ошибки, очевидно, были. Каждая найденная ошибка оплачивалась опытному по его ставке (т.е. по ставке "опытного"). Деньги на это получались вычитанием из ставки стажера, т.е. по результатам сданной работы можно было еще и в долг перед работодателем влезть (долг в теории должен был погашаться из денег за выполнение следующих работ).

Адекватность такой системы расчетов - это отдельный вопрос. Сегодня хотелось бы поговорить совсем о другом. Руководители предприятий, придумывавших эти схемы, очевидно, просто не хотели платить своим сотрудникам. Но не редко приходилось сталкиваться еще и с тем, что платить не хотят конкретно мне - просто потому, что у меня на тот момент было почти получено так называемое "академическое образование". Пару раз мне даже приходилось слышать заявления открытым текстом: "А что им платить? Они же нищие ученые" (в третьем лице обсуждалась я и мои однокурсники, будущие физики). Я и потом часто встречала мнение, что академическое образование здорово вредит практике, а значит человеку с такой "вышкой" лучше вообще не показывать свой диплом при устройстве на работу. 

А вы как считаете? Стоит ли сегодняшним выпускникам прятать диплом подальше, чтобы устраиваться на свою первую работу (в частности, на уровне "подай-принеси")? Или отношение все же изменилось?

Читать комментарии

Есть ли у вас вакансии, на которые набор осуществляется в "закрытом" режиме?

У кадровиков есть такое понятие - "закрытый рынок трудоустройства". Подразумевается, что на многие наиболее интересные с точки зрения условий и зарплат вакансии специалисты набираются исключительно по знакомству, без размещения объявлений о вакансиях на своих сайтах, порталах кадровых агентв (даже анонимно) и т.п. Естественно, оценить объемы и характеристики этого рынка практически невозможно. Так что, когда мы видим исследования кадрового рынка, они не содержат в себе никакой информации о "закрытом" сегменте.

А в рамках своего бизнеса видите ли вы смысл в "закрытых" вакансиях? Ацентирую внимание, что речь идет не о тех должностях, куда случайно подошел кто-то из знакомых... разговор о вакансиях, объявления о которых никогда не появятся в открытом доступе, пускай даже искать человека придется месяцами, разъезжая по конференциям. В чем, на ваш взгляд, плюсы такого варианта трудоустройства (на фоне детальной личностной оценки кандидата в рамках обычных собеседований после размещения "широковещательного" объявления)?

Читать комментарии

Обратите ли вы внимание на участие кандидата на вакансию в Чемпионате по программированию?

Сегодня в Санкт-Петербурге заканчивается 37 по счету Чемпионат мира по программированию. Мероприятие проходило на базе одного из Питерских ВУЗов. Хотя в этом году Чемпионат впервые приехал в Россию, в следующем году его примет еще один российский город - Екатеринбург. 

Понятно, что мероприятие подобного уровня имеет одновременно несколько целей. Это и реклама региона, и имидж высшей школы, и т.п. А одна из целей - продемонстрировать бизнесу, что у нас есть достаточное количество квалифицированных кадров. Как представители бизнеса, что вы можете сказать о значимости таких мероприятий? Готовы ли вы взять на работу студента, отличившегося на таком Чемпионате?

Читать комментарии