Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Thinking: How to Fix the Mistakes Killing Our Companies and Loved Ones

 amazes me that we can have such sharp contrasts between firms and between executive managers. For instance, Dell and Cisco do acquisitions very well but for firms like HP (now HPE), Yahoo, and frankly most others, they are recurring disasters. Or why Steve Jobs and Bill Gates were such powerful CEOs but were followed by people who seemed to know them well but couldn’t seem to perform at anywhere near the same levels.
It is almost as if people are intentionally avoiding learning. Let’s talk about why that is in the hope that we can learn to stop doing this.
 
For more details Retail Product Video

Читать комментарии

Beratung Personalmanagement

Was gibt es eigentlich für gute Adressen im Bereich Personalmanagement?
Ich will wegen einer Projektarbeit Informationen einholen und deshalb auch einmal ein paar Angebote von Beratungsunternehmen einholen!
Bisher habe ich nur hier etwas erhalten. Vielleicht kennt ihr ja noch die ein oder andere Adresse?

 

For More Refrence  Promo Video Pricing

Читать комментарии

Какую долю своего персонала вы бы уволили, благодаря автоматизации?

Безусловно, автоматизация - вещь в себе. Некоторые сложные задачи она позволяет решать довольно быстро, однако сама по себе требует внедрения и обслуживания. Таким образом, реальные проекты редко позволяют компаниям разом значительно повышать эффективность своей работы. Все процессы идут постепенно.

Но давайте представим гипотетическую ситуацию: на вашем предприятии уже автоматизированы все функции, которые только можно было автоматизировать. Все системы обкатаны, работают стабильно и хорошо интегрируются друг с другом. Какую долю персонала такие системы лишили бы работы? А, если предположить, что сокращение не упирается в тонкости трудового кодекса, скольких человек вы в этой ситуации могли бы уволить?

PS. Поводом для этого вопроса стало опубликованное на HeadHunter исследование, согласно которому примерно 44% сотрудников соглашаются с тем, что их функции полностью или частично можно было бы выполнять автоматически. Понятно, что таковых оказалось много среди сотрудников базового уровня (около 70%), но ведь подобные ответы, как ни странно, дали даже топ-менеджеры (чуть менее 30%) и ведущие специалисты (чуть более 40%).

Читать комментарии

Оплачиваете ли вы сверхурочные своим сотрудникам?

Формально, согласно трудовому кодексу, компания должна оплачивать сотруднику его работу вне положенного графика. Но реально работодатели демонстрируют два различных отношения к этой проблеме. Одни - действительно оплачивают переработки (если они были должным образом зарегистрированы). А вторые - отрицают свою инициативу в том, что работник задержался в офисе (закон позволяет отделить работу по инициативе работодателя и собственное желание сотрудника доделать дела. В первом случае выплаты действительно обязательны; во втором - нет).

А как вы относитесь к работе вне обозначенного графика? Компенсируете ли сотрудникам потерю времени? Если да, то в каких случаях?

Читать комментарии

Как вы прогнозируете рабочую нагрузку?

У любой компании объем ресурсов (для выполнения задач) ограничен. А особенность сервисных ИТ-компаний в том, что своими ресурсами им необходимо, фактически, "закрывать" авралы у клиентов. Ярче всего это проявляется на разовом обслуживании, но такой пункт, как "экстренный выезд" всегда входит и в абонентские договора.

Понятно, что крупные компании для эффективного расходования человеко-часов делают ставку на автоматизацию. Но для небольшого бизнеса внедрение сложной системы - это слишком большие затраты при сомнительной эффективности. При наличии всего 2 - 3 клиентов запускать серьезные инструменты баланса нагрузки как-то бессмысленно. А в итоге типична ситуация, когда еще вчера вы думали, что сегодня у вас будет свободный ресурс (время), а сутра произошло что-то такое, что заставляет вас оставаться в офисе чуть ли не заполночь.

Мой вопрос сегодня адресован к небольшим компаниям / ИТ-отделам и индивидуальным специалистам. Используете ли вы какие-то инструменты или методики для планирования своего рабочего времени, а также времени сотрудников? Какие?

Хочу отметить, что спрашиваю я не про системы управления проектами (фокус функционала которых на делегировании и распределении задач, хранении истории по задачам). Интересны именно способы подсчета и распределения между задачами человеко-часов в условиях, когда прогнозироваться может менее половины нагрузки.

Читать комментарии

А вы смотрите на личностные качества, перечисленные в резюме?

Аналитики SuperJob провели недавно очень интересное исследование. Оказалось, что указанные в резюме личностные качества потенциальных сотрудников практически не коррелируют с тем, что ожидают увидеть на этих позициях работодатели. К примеру, для программистов ожидаемы такие качества, как инициативность (присутствует в 15% вакансий), лидерские качества (18%) и самостоятельность (18%). Вместо того, чтобы говорить об этих качествах, кандидаты акцентируют внимание на ответственности (21% резюме). Совпадают показатели спроса и предложения лишь для такой характеристики, как коммуникабельность.

Похожая ситуация и на должности системного администратора. Работодателям (судя по объявлениям о вакансиях) требуются ответственность, работоспособность и лидерские качества. Кандидаты же, помимо ответственности, почему-то смотрят совсем в другом направлении, рассказывая о коммуникабельности.

Мне кажется, что строчки с перечислением личностных качеств в резюме - это своего рода "дань моде". Все так пишут. HR-ы ожидают их в резюме, вот кандидаты и занимаются саморасхваливанием. Но, быть может, где-то подобные дополнения к списку предыдущих работ действительно работают? Встречались ли вы с ситуацией, чтобы кто-то всерьез относился к перечисленным в резюме личностным качествам? Обращаете ли внимание на них сами? Почему?

Читать комментарии

Выбираем персонал, как машины на авторынке...

Мы тут много рассуждаем о том, что зарплаты в ИТ-секторе сильно завышены. И рассуждения на эту тему всех участников процесса часто напоминают авторынок. Продавцы (специалисты в поисках работы) назначают цену процентов на 15 - 30 выше той, что рассчитывают реально получить, надеясь, что найдется компания, которая возьмет их и на эту сумму. Работодатели же (покупатели) начинают торг от суммы процентов на 30 ниже той, что готовы заплатить нормальному специалисту. Не удивительно, что при таком разбросе чисел работнику и работодателю не просто встретиться.

Интересно, что для процесса подбора работы характерны и такие методы поиска своей цены, как постепенное снижение запрашиваемой зарплаты в резюме. Допустим, работник вывесил объявление, где значилось 70 тыс. в месяц, но уже через месяц вы видите его же "саморекламу" с цифрой 60 тыс., а потом и 50 тыс. Машины, объявления о продаже которых не снимаются месяцами, а цена постоянно падает, многие рассматривают в последнюю очередь. Считается, что раз нет спроса, значит что-то здесь не ладно. Верно ли это же соображение для рынка труда? Пригласите ли вы на собеседование "дешевеющего" и не востребованного в течение 2 - 3 месяцев специалиста?

Читать комментарии

Почему ИТ-шники ищут работу летом?

Очередной анализ рынка труда от SuperJob показал, что летом на рынке стало больше свободных ИТ-специалистов, при том, что общее число ищущих работу людей только снизилось.

Как раз нежелание искать работу или выбирать подходящего кандидата на вакансию летом, в сезон отпусков, понятно. Дети
 жены / мужья требуют внимания, поездок в теплые страны или на дачу. А даже самый бюджетный отпуск требует определенных средств. Так что все претурбации в жизни хочется отложить как минимум до сентября. Но, похоже, ИТ-специалистами, массово наполнившими своими резюме кадровые порталы, движут иные мотивы.

Поделитесь, пожалуйста, мнением: почему, на ваш взгляд, стоит не прекращать (или даже начинать) поиск работы летом?

Читать комментарии

Сколько ИТ-специалистов нужно на 1000 ПК?

Вот в связи с новостью о массовом сокращении сисадминов в АНБ США, такой вопрос: а сколько ИТ-специалистов нужно для обслуживания 1000 рабочих мест?

Понятно, что в рамках Смартсорсинга правильный ответ для компании в 100-300 человек будет 0. Т.е. для небольшой компании эффективнее передавать обслуживание ПК и техподдержку на аутсорсинг. В большой компании в том или ином виде ИТ-служба будет присутствовать. Явно речь будет идти больше, чем об 1 специалисте, но вот сколько сисадминов достаточно на 1000 рабочих мест? 10, 20, 100? В АНБ оставляют по 1 сисадмину на 200-300 сотрудников штаб-квартиры. На мой взгляд, многовато. Впрочем, если учесть, что у них был 1 админ на каждые 20 сотрудников – это существенный шаг вперед.

Читать комментарии

Мешает ли академическое образование практике?

Трудовая деятельность у всех начиналась по-разному. Я начала искать "призвание" параллельно с очным обучением в Университете. Возможности устроиться на полный день не было, а фриланс еще не развился настолько, чтобы на нем хорошо зарабатывать. Поэтому меня достаточно долго "мотало" по разным должностям с сомнительной перспективой и заработком - от оператора пейджинговой связи до верстальщика.

Почти все, что мне попадалось тогда, имело достаточно странную форму оплаты (вероятно, она совершенно нормально для таких должностей, на тот момент трудовые взаимоотношения я себе представляла несколько иначе). Базовая ставка всегда была не такой уж плохой, но при этом каждый раз приходилось сталкиваться с какой-то изворотливой системой штрафов. Как это выглядело, к примеру, в верстке на этапе обучения: работа, сделанная стажером (мной) стоила определенных денег. Та же работа, выполненная опытным сотрудником, стоила в 2 - 3 раза дороже. Результат стажерской работы перед сдачей передавался более опытному сотруднику, и он начинал искать ошибки. Не зря я выше сделала акцент на этапе обучения - ошибки, очевидно, были. Каждая найденная ошибка оплачивалась опытному по его ставке (т.е. по ставке "опытного"). Деньги на это получались вычитанием из ставки стажера, т.е. по результатам сданной работы можно было еще и в долг перед работодателем влезть (долг в теории должен был погашаться из денег за выполнение следующих работ).

Адекватность такой системы расчетов - это отдельный вопрос. Сегодня хотелось бы поговорить совсем о другом. Руководители предприятий, придумывавших эти схемы, очевидно, просто не хотели платить своим сотрудникам. Но не редко приходилось сталкиваться еще и с тем, что платить не хотят конкретно мне - просто потому, что у меня на тот момент было почти получено так называемое "академическое образование". Пару раз мне даже приходилось слышать заявления открытым текстом: "А что им платить? Они же нищие ученые" (в третьем лице обсуждалась я и мои однокурсники, будущие физики). Я и потом часто встречала мнение, что академическое образование здорово вредит практике, а значит человеку с такой "вышкой" лучше вообще не показывать свой диплом при устройстве на работу. 

А вы как считаете? Стоит ли сегодняшним выпускникам прятать диплом подальше, чтобы устраиваться на свою первую работу (в частности, на уровне "подай-принеси")? Или отношение все же изменилось?

Читать комментарии