Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Модель 8 полей для оценки эффективности тренингов

Различные тренинги для персонала могут стоить неимоверных денег, а вот приносят ли они результат – это сложно сказать. Ситуации, когда сотрудник после тренинга не приобретает ожидавшихся навыков не редкость. В частности, многие ИТ тренинги направлены на изменение поведения сотрудников внутри организации и на улучшение результативности работы, чего, собственно говоря, и не удается добиться. Дело в том, что большая часть тренингов слишком много внимания уделяет теории и практически не затрагивает применение новых знаний на практике. Я хочу привести модель, которая позволит оценить эффективность тренингов.

Собственно модель предложена сотрудниками голландской компании Gamingworks, которая известна своими ITSM и ITIL тренингами. Например, хорошо известная участникам сообщества, компания Cleverics проводит по лицензии Gamingworks такие бизнес игры, как Apollo 13, Grab@Pizza и The Challenge of Egypt. В этой статье я хочу рассмотреть 2 ключевых вопроса: «Как мы оцениваем эффективность тренингов?» и «Чего мы хотим добиться?». Логичные вопросы, которые стоит задать перед тем, как оплатить очередной дорогостоящий тренинг, не правда ли?

Начнем с первого вопроса «Как мы оцениваем эффективность тренингов?». Одна из наиболее известных в мире моделей оценки тренингов принадлежит американцу Дональду Киркпатрику. Он в середине 1950-х годов предложил четыре уровня для оценки тренингов:

4. Бизнес результаты

3. Функционирование

2.Экзамены/диплом

1.Учебный процесс

Большинство организации останавливают свой выбор на определенном тренинге, руководствуясь первыми двумя пунктами, т.е. если компания, предоставляющая тренинг умудриться себя хорошо зарекомендовать высоким проходным балом на экзаменах по окончанию тренинга и большим процентом студентов, сдавших экзамен – значит, компания внушает доверие. Кроме того, большое количество дипломов и рекомендации преподавателей тоже играют на руку этим псевдо обучающим компаниям.

Но что же получается в итоге? Даже имея заверенные дипломы, ваши сотрудники в 70-80% случаев не приносят вам тех улучшений, что вы ожидали от тренинга.

Российское государство в полной мере показывает эффективность такой оценки обучения на примере ЕГЭ – множество высоких баллов, однако в итоге ректора ВУЗов говорят, что студентам с высокими баллами ЕГЭ они не могут дать высшее образование, т.к. у них нет среднего.

Однако ровно то же самое происходит с ITIL и другими тренингами. Компании отправляют сотрудников на тренинг, но при этом они часто вовсе не интересуются результатами, и уж тем более не требуют от сотрудника подтвердить приобретенные знания хотя бы сертификатом.

 «Модель 8 полей»

Данная модель была разработана голландскими экспертами в разработке и развитии корпоративного обучения Джозефом Кесселс и Корой Смит (Нидерланды).

Справа хорошо видна все та же модель Киркпатрика к которой дополнительно добавлен пункт «Передача навыков». Если мы сможем оценить количество и качество передаваемых навыков в процессе обучения, то тренинг легче будет оценить. Стоит также задаться вопросом, будут ли в процессе обучения знания переводиться в функциональность подходящую для ежедневной работы.

Нужды/шаги

Левая часть в данной модели включает в себя цели обучения и образовательные потребности:

1. Цель/проблема.

Прежде чем подписаться на определенный тренинг, определитесь, какую именно проблему с его помощью вы стремитесь решить. Например, ваша проблема в том, что стоимость устранения инцидентов слишком велика.

2. Желаемые результаты.

Четко поставьте цели, которые вы планируете реализовать при помощи тренинга, результаты, которых желаете добиться. Например, стоимость устранения инцидентов слишком велика, вам нужно сократить ее в 2 раза за год. Задайтесь вопросом, помогут ли знания, приобретенные в процессе обучения персонала вам добиться поставленных целей?

3. Навыки, которые необходимо получить. Теперь, когда вы конкретно определились, какую проблему вы хотите решить, и каких результатов добиться, стоит разобраться, какие навыки вашим сотрудникам для этого понадобятся. Например, вашей техподдержке нужен курс введения в работу с Windows 7, чтобы сократить обращение к вышестоящим специалистам для решения малозначительных инцидентов.

4. Определения оптимальной формы обучения. Этот пункт вам придется обсудить с компанией, предоставляющей услуги обучения. Важно четко определить самим, какой формат обучения лучше подойдет под ваши конкретные нужды, а уже после этого, найти тех, кто сможет предоставить такой формат. Например, сотрудники вашей техподдержки должны будут выписать 20 наиболее частых инцидентов по работе с  Windows7 за последние 4 месяца, которые должны будут обсуждаться во время тренинга. Попросите преподавателей подготовить однодневный тренинг, затрагивающий оптимальное решение именно этих инцидентов и ничего более. Повторяйте такое методологическое обучение относительно каждого набора проблем каждые 2 месяца. Кроме того, проводите оценку знаний сотрудников, еженедельно анализируя время, затраченное на решение уже рассмотренных инцидентов.

Согласованность модели.

Сила модели 8 полей заключается в постоянной проверке согласованности всех 8 «полей». Например, необходимо постоянно контролировать и проверять, соответствуют ли те вещи, которым мы хотим обучить сотрудников тем целям, которых мы стремимся добиться.

  • По вертикали каждый пункт логически связан с тем, который находится выше него
  • Каждый пункт в левой части (пожелания) связан с пунктом спарва (реализация)

Кроме того, необходимо проводить тесты на эффективность тренингов и приводить отчетную сводную таблицу. Например, по итогам приведенного в примере тренинга по решению 20 наиболее частых инцидентов техподдержкой, должен быть проведен тест, оценивающий, как сотрудники справляются с рассмотренными инцидентами. По итогам тестирования – отчет, например «из 20 рассмотренных инцидентов, после проведения тренинга в течение месяца 10 из 20 инцидентов были разрешены более эффективно, без задействования сотрудников других отделов, кроме техподдержки». Такое оценивание тренингов, проводимых этапами, поможет избавиться от ненужных видов тренингов и остановиться на тех, которые приносят ощутимые, желаемые результаты. Кроме того, стоит обратить внимание на последующее обучение внутри команды сотрудниками, прошедшими тренинг, тех сотрудников, кто в них не участвовал.

Использование «Модели 8 полей»:

1. Максимальных результатов от обучения можно добиться, лишь убедившись, что используются 4 способа обучения: устное преподавание, чтение материалов, практические занятия и демонстрация решения проблем на конкретных примерах.

2. Следите за процессом обучения, возможно, кто-то из ваших сотрудников уже в ходе тренинга сможет предложить более конструктивные решения, чем сам консультант.

3. Прежде, чем отправлять сотрудников на тренинг, введите их в курс дела. Объясните, какую проблему вы хотите решить обучением, и каких результатов ожидаете. Кроме того, введите в курс дела сотрудников, не задействованных напрямую: руководителей отделов, имеющих косвенное отношение к решаемым проблемам, и т.п.

4. Определите метрики и цели для 4 уровней обучения по Киркпатрику.

5. Постоянно оценивайте и улучшайте уровень обучения по всем 4-м уровням плана Киркпатрика.

По материалам gamingworks.nl

Дополнительные материалы

Комментарии (0)

    Также рекомендуем