Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Нужно ли заставлять ключевых сотрудников работать больше?

Нужно ли заставлять ключевых сотрудников работать больше?

Взаимоотношения работодателя и наемного работника — это всегда поиск баланса. В первую очередь — в деньгах; редкий работодатель платит сотруднику больше, чем он в среднем стоит на рынке (при данных условиях, в число которых может входить и интеллектуальный уровень, и образование, а не только формально занимаемая должность). Также как не многие сотрудники будут с удовольствием работать на того, кто платит меньше, чем, как они думают, их должность «стоит». Вторая граница, на которой всегда приходится как-то договариваться, — это время и объем работ.

С точки зрения «балансирования во времени», сдельная оплата намного проще, чем сотрудник на зарплате, т.к. каждая затрата имеет свое материальное (или не материальное) воплощение. Зарплата — это, своего рода, покупка времени работника «оптом», что, естественно, дешевле, чем «сделка», но вот на сколько? Где тот объективный уровень «денег-за-время», от которого надо отталкиваться в переговорах с работником?

Эта проблема практически не стоит там, где время лимитировано. Классический секретарь проводит на работе 8 часов с 10 утра до 18 (19… 20…) вечера, за что и получает свою зарплату. Даже если время частично расходуется на социальные сети и общение, звонки в компанию все равно поступают, их все надо принимать, а шеф все равно требует кофе. В данном случае все понятно: работник либо справляется со всем, либо не справляется.

С интеллектуальными профессиями, и, в особенности, с их применением в принципиально новом быстроразвивающемся (а, может быть, и сиюминутном) бизнесе, не все так просто. Баланс находится по принципу торгов: «Согласен ли ты на меня работать за N рублей в месяц, скажем, X часов в день?». С торгами обычно проблем не возникает: иногда стороны идут на уступки и, рано или поздно, кто-то получает работу в вашей компании на ваших (или немного измененных) условиях.

А теперь самый острый вопрос: как подвинуть результат этих торгов в ту или иную сторону? Предлагаю наиболее простой пример: вы хотите заставить работника, которого брали на половину рабочего дня, трудится целый день. Что ему предложить?

Решение «увеличить зарплату вдвое», пропорционально времени не всегда работает. Люди нанимаются на ограниченное время не просто так, обычно есть веские причины тому, чтобы использовать для работы только половину свободного времени. И они могут быть любыми: от детей и престарелых родителей, которых не с кем оставить, до совершенно безумного хобби. Если специалист (разработчик, инженер, дизайнер или другой человек с редким талантом) действительно важен для продвижения бизнеса, сколько стоит его отказ от этих «причин»?

Кто-то считает, что в этом вопросе помогает насыщение окружающей работника атмосферы дополнительными плюсами: более выгодная медицинская страховка для членов семьи, спорт зал, бесплатная пицца в офис и прочее, на что только хватает воображения работодателя. Но далеко не все готовы «продать душу работе» за пару бесплатных обедов, особенно если на другой чаше весов семья или другие «веские аргументы».

Еще один подход — повышение заинтересованности работников в прибыли компании (процент от прибыли, акции и т.п.) с установкой измеримых целей. В продажах это звучало бы «оборот в Z рублей», здесь же — решать руководителю, но часто рекомендуют ставить близкие рубежи, не далее, чем в двух днях работы.

Пожалуй, на этом распространенные инструменты заканчиваются. Кстати, обдумывая этот вопрос, не стоит забывать и о «побочных явлениях» решения. Если сотрудник будет не доволен предложением или его ультимативной формой, он просто уйдет. А если не уйдет, то накапливающаяся усталость неизбежно превратиться в ошибки. Но ведь мы тут говорим только о тех, кто важен для развития всего бизнеса. Сравнимы ли эти возможные ошибки по стоимости с прибылью от дополнительных рабочих часов сотрудника? И можно ли выработать какую-то общую политику для команды из нескольких человек, чтобы не скрывать потом условия сделки с каждым отдельным работником? И вообще, можно ли в ИТ-сфере оценивать производительность труда по количеству часов, которые человек проводит в офисе? Скорее всего, нет. Многие крупные компании предлагают наоборот, определенную часть рабочего времени тратить на свои интересы, чтобы работники становились для них более эффективным инструментом.

К сожалению, эта тема поднимает больше вопросов, чем дает ответов. Если у вас опыт в подобных трансформациях отношений со своими работниками? Быть может, есть какие-то альтернативные способы «выжать больше» из талантливых сотрудников?

Дополнительные материалы

Комментарии (3)

  • Аватар

    Белоусов Сергей [Belser], 04 августа 2011, 16:13

    0
    Если уж перегружать сотрудников - нужно им давать возможность хорошего отдыха. Мы ключевых сотрудников премируем путевками в Турцию. Проживание в 5* отеле, завтраки, экскурсии - это всё от компании, а вот перелет он за себя (или близких - их тоже можно взять) уже оплачивает сам. Для компании, не Бог весть какие деньги - по 1000р примерно выходит, а зато стимулирует трудовую деятельность весьма эффективно!
  • Аватар

    Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 04 августа 2011, 16:50

    0
    При правильной организации никто перерабатываться не будет. Конечно, цунами, пятна на Солнце требуют авралов, а в норме шоу должно продолжаться без лишних усилий. Регулярные перегрузки сотрудников - признак плохого управления.
  • Аватар

    Зеевальд Константин Владимирович [Владимирович], 09 августа 2011, 11:49

    1
    Коллеги, я думаю, что ответ лежит на поверхности. Если сотруднику нравится то, чем он занимается у вас и вы ему особо не портите настроение, то он будет работать внеурочно без всякой всякой дополнительной стимуляции. А вот наша обязанность - замечать такие порывы сотрудника и обязательно отмечать их.