Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Какие требования к специалистам играют роль при приеме на работу в ИТ?

Какие требования к специалистам играют роль при приеме на работу в ИТ?

Дискуссия на сайте OnStartups.Com натолкнула меня на некоторые соображения относительно эволюции кадрового рынка.

Бизнес неизбежно изменяется под воздействием новых тенденций, и приходится признавать, что традиционная форма приема на работу специалистов отошла в прошлое. Раньше «рабочий процесс» найма выглядел достаточно просто: человек идет в специализированное учебное заведение, получает диплом, после этого ищет работу по специальности. При этом кадровый работник мог оценить профессионализм сотрудника по формальным свойствам диплома (с отличием или без, с хорошими оценками за учебу или без таковых). Грубо говоря, «корочка» слесаря второго разряда гарантировала, что человек имеет нужные для слесарной работы навыки.

Сейчас ситуация усложнилась. Как теперь нанимать сотрудников? Какие требования ставить во главу угла на собеседовании? Очевидно, что старая форма найма теперь может просто отсеять ценного специалиста из-за отсутствия каких-то формальных (а на самом деле и не столь важных) параметров или поможет принять неподходящего кандидата, не учтя действительно важных требований.

Главная особенность современного ИТ — крайне высокая скорость развития. Даже если бы можно было получать в ВУЗах максимально актуальные знания, через 5 лет специалиста многим вещам можно было бы начинать учить заново, если бы он все это время не «варился в котле» отрасли, и сам постоянно не обновлял собственный пакет навыков. Не стоит и говорить о том, что сама система высшего образования построена таким образом, что максимально-актуальные знания — скорее исключение из правил, нежели правило.

Увеличивается разрыв теоретического образования с практикой, но, с другой стороны, увеличивается и число «самоучек», постигающих новые отрасли без помощи учебных заведений. Во многих случаях человек, самостоятельно изучивший какой-то вопрос, более интересен работодателю, т.к. у него, в отличие от только что закончившего дипломника-теоретика, есть практический опыт в нужной области. Таким образом, пришло время, когда (после определенного уровня) важны даже не сами знания, а способность их быстро получать, усваивать и применять на практике.

Как было отмечено выше, наличие знаний теперь вполне можно заменить способностью к самообучению. А опыт, который устаревает и становится бесполезным, замещается способностью мыслить критически, разбивая задачу на составляющие и находя для нее приемлемое решение. Правда, формальные требования к стилю мышления сами по себе не дают возможности отказаться вовсе от проверки диплома при приеме на работу, т.к. критическое мышление зачастую развивается именно академическим образованием.

Испокон веков работодатели жаловались на «ленивых» или «нерасторопных» работников, требуя активности и энергичности от кандидатов на собеседовании. Сейчас в некотором смысле это требование сохранилось, правда, на позицию нерасторопности в ряду «отрицательных качеств» сегодня встало так называемое отсутствие инициативы. Если сотрудник может быстро выполнять лишь один тип (пускай даже квалифицированной) работы, он вряд ли станет членом команды, работающей над быстро видоизменяющимся проектом (а ведь именно так характеризуется львиная доля проектов в ИТ). Но это качество является отрицательным, только если работодатель ищет самостоятельных творческих подчиненных. Если же цель — наладить работу большого механизма, где каждый человек — винтик, данное качество может оказаться положительным.

Забавно, что среди множества трансформировавшихся требований, остается одно неизменное, но, вовсе не относящееся к уровню интеллекта работника. Некое шведское издание, посвященное карьерным вопросам, провело исследования на тему трансформации требований к кандидатам на вакансии, и обнаружило, что за последние 50 лет неизменным осталось требование к умению работать в команде. Иногда можно встретить разные формулировки этого требования, вплоть до принятия культуры рабочей среды, но смысл, заключающийся в способности взаимодействовать с другими людьми, остается неизменным.

А какие требования к работнику в ИТ вы считаете наиболее актуальными? Существуют ли сегодня какие-то требования, специфичные для ИТ?

Дополнительные материалы

Комментарии (11)

  • Аватар

    Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 18 июля 2011, 23:07

    0

    Очень часто нанимаю ИТ персонал для клиентов и партнеров. Редко когда удается четко выяснить чего они сами хотят от работника. В результате все сводится к объемному списку требований к кандидату, а кандидат раздувает свое резюме, чтобы это хоть как то охватить. Реально иногда бывает весело :), читая требования и резюме. Особенно, вплоть до икоты, когда смотришь зарплатные предложения. В результате как в мультике, где дед корову продавал.

    Есть такое требование:  когда работодатель указывает, что будущий сотрудник в своем жизненном пути не должен был менять часто работу. А если сотрудник, даже при том, что его зарплата устраивает, не хочет в этой организации работать? Будь он хоть супер самообучаемым и самым активным членом команды без комфортного климата и взаимопонимания он уйдет при первой же возможности. Проводил опрос в Кемеровской области: 84% ИТ-шков, считают, что их недооценивают и поменяли бы место работы.

    На мой взгляд, самым главным требованием к ИТ - кандидату должен быть следующее:

    "готовы ли вы быть верным нашей компании на срок в 3 месяца?". 

  • Аватар

    Ларькин Денис Юрьевич [Vasy911], 19 июля 2011, 01:24

    1
    Интересная тема. Наиболее актуальными считаю следующие требования

    1. Целеустремленность
    2. Инициативность
    3. Быстрая обучаемость
    4. Заинтересованность работой/проектами
    5. Не бояться "гуглить" и быстро находить ответы
    6. Вслед за опытом, подтягивать теорию
    7. В зависимости от типа вакансии или глубоки или базовые требования к данной вакансии (например ссадину это знание современных ОС Windows, если используются Linux - то знания Линукс)
    Почему из 7 пунктов только 1 проф ? Потому что, как написано в посте информация мгновенно устаревает и то что было правильно в книжках для MSCE 2003, может уже поменяться и даже быть не правильно в ОС 2008. Так что главное, чтобы человек мог легко оубчиться и быть "в теме"

    Что часто глупо выглядит в вакансиях:
    1. Ошибки в описании вакансии. Пример ищут программиста, описание для HelpDeska
    2. Вакансии под кальку, пишут все найденные умные слова например: Cisco, Lisp, 1C, DOS, TCP/IP
    3. Когда название вакансии явно не соответствует содержанию. Пример специалист по поддержки SAP, а требования описывают сисадмина, HelpDesk  и еще кого нибуть.
    4. Излишни раздутые требования к знаниям, когда практического применения они не имеют (например знание фильтра баеса не сильно поможет, так как антиспам или в облаке или это делает локальное решение, которое все равно подписку оттуда тянет)

    • Аватар

      Капустин Владимир Александрович [kapa], 19 июля 2011, 01:33

      0
      Примерно те же требования считаю наиболее актуальными. Только вот на собеседовании их очень сложно оценить, в отличии от профессиональных качеств. 
      Без испытательного срока никак.
    • Аватар

      Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 19 июля 2011, 14:32

      0
      Знаете анекдот про "хорошего менеджера по продажам"? Который сначала выбил себе большую зарплату, потом повысил оборот на 50%, потом на 100%, затем продал сотрудников в рабство, а потом пришел к владельцу и говорит, что нашел максимальную "маржу", готовьтесь завтра у вас операция по удалению одной почки, а после завтра и других органов. 
    • Аватар

      Гришин Алексей [AlexGree], 20 июля 2011, 10:21

      0
      Денис, можно узнать, что Вы вкладываете в понятие "целеустремленность"? Это какие-то свои цели? Если свои, то является ли для Вас кандидат, цель которого заработать как можно больше бабла, самым удачным приобретением? Он и будет решать свои цели, например "прикрысит" бюджет или откат возьмет.. А если цель - это цель решить вопрос/написать прогу и т.д. - так за это работодатель деньги платит. Я конечно максимально утрирую, но достали штампы, извините.. Часто что-то используем, даже не задумываясь. Заинтересованность работой - это как? Приходит человек и говорит - ну я вообще-то не заинтересован в работе, зато я целеустремлен на баблос :) Инициативность, как правильно было замечено, палка о двух концах, про инициативного дурака все слышали? Что касается меня, то при приеме критерия всего два - базовые знания (проверяются объективным тестом) и личные ощущения (ну простите!). А дальше испытательный срок рулит! И вот там - характер (мы работать-то с тобой можем, парень?),обучаемость (в том числе и "само"), трудолюбие (мне не нужен работник, который начинает гамиться как только я из кабинета выхожу), разумная инициативность. Вообще мне кажется в современном мире требования к специалисту ИТ не сильно разнятся с менеджером по продажам или кассиром в гипермаркете (условно).

      Про "вакансии" прекрасно написано. Иногда это не особо и важно, но ой как раздражает..
      • Аватар

        Ларькин Денис Юрьевич [Vasy911], 20 июля 2011, 12:30

        0
        х) мы жертвы стандартной ошибки терминология, когда каждый понимает по своему одни и те же термины. Чтобы этого избегать достаточно прочитать определение слово "целеустремленность" http://www.psychologos.ru/%D0%A6%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D1%83%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C

        Про инициативность тоже самое, вбейте в Яндекс, первая ссылка на определение.

        По порядку
        1. Целеустремленность - значит человек может достигать поставленных целей, а не говорить - они/она/оно не дает информации/не работает/не знаю как сделать
        2. Инициативность - это значит, если человек видит, что какие то вещи можно улучшить, мешают работе, или компании принесет это пользу - он не будет молчать, а выйдет на контакт с ЛПР отвечающие за эти вопросы/процессы и сообщит им.
        3. Быстрая обучаемость - это значит, что человек в достаточно сжатые сроки может более менее разобраться в вопросе
        4. Заинтересованность работой/проектом - если совсем просто, то эта работа - одна из ступеней в становлении его,профессионального или карьерного роста. Например: к вам пришел сотрудник на позицию HelpDesk, он учился на маркетолога, в разговоре вы выяснятее, что он в обще видит себя в дальнейшем маркетологом, следовательно он будет пытаться туда уйти, понятно что данный сотрудник впринципе не заинтересован в этой работе,ему просто надо "пересидеть". Второй пример, есть люди которые хотят чтобы за них все решали, все было описано тысячей инструкцией, они не чураются монотоного труда, который требует постоянной внимательности, а есть другие которые постоянно пытаются найти решения проблем, быстро устают от монотонного труда и как бы как сказать - креативны.  Так каково вы человека возьмете на позции руководитель проекта ? тот который ничего сам решить не может или тот который находит решения ?

        Я не отрицаю необходимость испытательного срока, так как судить человека надо по его поступкам, но чтобы компанию не "колбасило" постоянно, лучше все же на этапе собеседования постараться понять проработает этот человек в компании минимум год или это не его и как только он сможет занять в другой организации работу "своей мечты" то он уйдет

        В обще про распил бабла/откаты - в основном говорят те, кого или не пустили к кормушки, но они очень хотели или они перечитали статей в интернета. Откаты в ИТ есть, но не прям так чтобы у всех по головно. Я лично знаю всего 4 человек кто брал откаты, 3 из них из регионов, 1 из Москвы. Специально спрашивал одного менеджера по продажам, который занимается продажами около 5 лет в достаточно крупной компании поставщика почти всего ассортимента ИТ, от планки памяти до серверов, от юпитеров до длинков. Процент заказчиков хотящих отката менее 5%, большой частью это государственные люди.

        • Аватар

          Гришин Алексей [AlexGree], 20 июля 2011, 15:18

          0
          Дык я ж про это, Денис!
          "Целеустремленность - значит человек может достигать поставленных целей, а не говорить - они/она/оно не дает информации/не работает/не знаю как сделать"
          Поставленных кем? Если человек ставит свои цели вразрез с целями фирмы и жестко идет к ним и достигает - он целеустремленный?? Хорошо, допустим я опять шагаю не в ногу, потому как все давно знают, что целеустремленность в работе - это достижения целей работодателя, а не своих собственных. Тогда такой вопрос, как Вы скажите на милость определите на собеседовании, что человек вообще стремится к целям?

          Ладно, флэйм всё это. А пламенный абзац про распил/откаты я что-то вообще не понял, не об этом речь-то шла. Кормушки какие-то.. Задело что-ли? :) Я просто привел самый крайний маразматический пример, чтобы ярче обосновать свое мнение - мы можем (и должны) принимать человека по объективным данным (тестам, может быть проверенному опыту и рекомендациям), но сможет ли он у нас работать - только ИС нам в помощь!

          А "чтобы компанию не колбасило постоянно" надо создать условия для работы персонала, кормить надо чтобы не улетели. Но это мотив совсем другой песни.
          • Аватар

            Ларькин Денис Юрьевич [Vasy911], 20 июля 2011, 15:49

            0
            ну хоть в чем то наше мнение совпали. Алексей мы хоть и оба технари, но у нас разный взгляд на то что уже не так логично, что нельзя выстроить в непротиворечивую систему и упорядочить. К одному из таких направлений относится собеседование. Прохождение тестов не гарантирует, что он подойдет. Например одно время было много дамповых MSCE. Как определить целеустремлен или нет и на сколько честен - я не знаю ответ на этот вопрос, но я определяю. Если не подходит - готов уволить в тот же день, о чем прямо говорю на собеседованиях.

            Про откаты/распилы - это уже из серии когда слова нано и иновации, все пишут на крайне мало представляют. За живое не задело, проходил полиграф, так что отлично знаю что при нормальном спеце за полиграфом - об откатах узнают и не важно сделал ты это в начале карьеры или на ее пики. Так что не вижу смысла и брать или просить.

            На счет "колбашение компании" - поясню примером. Вы собеседовали человека сетевого админа - он прошел отлично тесты, поговорили о том чем отличается система А от Б и т.п. Вышел на работу, нареканий нет, все работе все отлично, не гамает, но и в передовики не рвется. Прошло полгода - человек подает заявление. Почему ? От чего ? Что вы делали не так ? И ЗП выше рынка и график более менее свободный и т.п. А окажется что человеку не интересно заниматься текучкой, тянет его например сертификация по Cisco Voice и переездка в Канаду, а ваша компания не дает ему ничего чтобы помогло достигнуть его долгосрочной цели (например сетевое оборудование 3Com). Пример списан с реального случая, когда очень хороший спец по циски работает в компании - так как у него там есть возможность реализовать свою более стратегическую цель. А у компании иметь отличного спеца 2-4 года. То есть  если через полгода поменяется сетевой админ, то хорошего в этом мало, так как он начнет делать "как правильно" и т.п., что вызовет сбои.

    • Аватар

      Брагинский Матвей [MatveiBrag], 25 июля 2011, 11:57

      0
      Не в порядке важности, а вообще, я бы привел такие требования:

      - хорошее базовое образование;
      - умение работать в команде;
      - обучаемость и самообучаемость;
      - опыт работы в в отрасли.

      Базовое образование считаю важным фактором, потому что оно учит мыслить!(должно по крайней мере).
      Не раз сталкивался с отсутствием этого фактора (умения мыслить и умения обобщать и абстрагировать)  у "самоучек" и лихих "гуглистов".

      Инициативность, целеустремленность важны для самой личности, но не столь важны для нанимателя.
      Умения и знания конкретных технологий, как любят часто требовать,  лишь иногда важны для текущего момента , но если приведенные качества есть- работник быстро войдет в тему.
       

      -