Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах ITSM 365 Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Каковы истинные задачи кадровой службы?

Каковы истинные задачи кадровой службы?

Казалось бы, ответ на этот вопрос лежит на поверхности: помимо документального оформления существующих сотрудников, искать и нанимать специалистов на открытые вакансии. Однако с решением вопроса о поиске новых сотрудников порой все не так просто. Вместо активного «зазывалы» кадровый отдел превращается в фильтр на входе, гипотетическая цель которого – выявить подходящие для работы в коллективе персоны, но реально выполняемая функция – создание нелепых барьеров в трудоустройстве. При поиске сотрудников определенных отделов акцент на формализме действительно помогает, но нужен ли он в ИТ-сегменте?

Выходя на рынок труда, молодым специалистам приходится уяснить для себя несколько базовых вещей. Во-первых, отношения работника и работодателя всегда содержат в себе элемент личностных взаимодействий. Во-вторых, зарплата не всегда отражает реальную пользу, которую сотрудник приносит компании. Ну а в-третьих, чтобы попасть на работу (насколько бы при этом сам кандидат не считал себя подходящим к должности), необходимо пробиться через заочную, а потом и очную «фильтрацию» кадрового отдела.

О том, как писать резюме, что говорить на собеседовании, как одеваться и отвечать на каверзные вопросы, написаны тысячи статей. Обычно авторы подобных текстов (или спикеры, чьи цитаты приведены в качестве доказательств правоты автора) сами, так или иначе, имеют отношение к кадровым службам. Т.е., фактически, статьи представляют собой инструкцию «как понравиться этому дяде или тете».

Кандидаты надевают неудобные костюмы и галстуки, приезжают за час до встречи (лишь бы не опоздать), стараются пустить пыль в глаза, но при этом сносят все нелепые и бестактные вопросы, вроде «кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?», «почему вы еще не замужем?» и т.п. А все для чего? Чтобы кадровый специалист сделал несколько заметок в своем ежедневнике и наконец-то позвал на собеседование будущего руководителя отдела или направления, который обычно и принимает итоговое решение о найме.

С точки зрения кадрового специалиста, описанный выше «ритуал» (существующий в дополнение к обычной процедуре оценки профессиональных качеств) необходим, чтобы оценить способность человека влиться в коллектив, приняв для себя негласные условности. Вероятно, это действительно хорошо работает при найме секретарей, бухгалтеров и т.п. Однако не раз мне уже доводилось слышать на отраслевых мероприятиях и различных вебинарах, что такой метод совершенно не действует для оценки «качества» специалистов интеллектуального труда. Пресловутая социальная адаптация, отражающаяся в манерах и свежести костюма кандидата, для думающих работников не так важна. Их необходимо измерять несколько другими критериями. Но «кадровая машина» уже запущена по стандартному алгоритму, и перестраивать принципы своей работы ради 1 – 2 отделов в компании берутся немногие.

Наверное, объясняется эта ситуация тем, что для работников кадрового отдела никто не берется подробно расписывать параметры выполняемой задачи. Им просто заказывают «лучших». Но вместо того, чтобы оценивать, к примеру, навыки управления группой программистов или разработки на определенном языке, девочка-секретарь кадровой службы отсеивает десятки входящих резюме по принципу: «Ой, а здесь фотография слишком неформальная… а тут – лишняя информация в хобби указана. Лучше этих кандидатов не брать».

Типичный выход из ситуации – наем высококвалифицированных специалистов силами руководства (технических или ИТ-директоров) или руководителей соответствующих отделов и рабочих групп. Часто они сами даже тексты вакансий пишут и размещают. Но, в таком случае, мы возвращаемся к вопросу, вынесенному в заголовке статьи: зачем предприятию с такой схемой поиска сотрудников кадровая служба? Какова ее основная функция?

Интересно узнать, как на ваших предприятиях решают подобные вопросы? Пытаетесь ли вы «настроить» кадровую службу под свои задачи (указав им, по каким критериям отбирать кандидатов, а какие критерии игнорировать)? Или же, наоборот, отстраняете этот отдел от работы, если требуется решение особо ответственной задачи?

Дополнительные материалы:

Комментарии (3)

  • Аватар

    [Михаил Михайлов], 30 января 2014, 13:00

    1
    Хотелось бы добавить про кадровиков, в частности про вопросы на собеседовании. Например устраивается человек манагером по продаже тех же ПК, и ему задают вопросы: "продайте себя", "вы женаты/за мужем" (тут надо сказать вопрос на надежность, люди с семьей редко отступают от правил компании и держатся за работу) и т.д.. А для ИТ-специалиста все, что вы описали выше вообще является издевкой.
  • Аватар

    Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 04 февраля 2014, 07:01

    0
    Вообще, подборщик не должен быть серьезным фильтром при отборе человека умственного труда. Разве точно неадекватов отсеивать. Ведь при закрытии должностей в научном мире есть открытый конкурс, набор документов и комиссия. Смешно, когда девочка в 9-ю классами решает вопрос о взятии кандидата наук на работу. 
  • Аватар

    Чумаевский Александр _ [inkara.ru], 04 февраля 2014, 18:15

    0

    истинные задачи - людей находить ....

    А вопрос про сита - разными еретиками придуман )))