Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Откуда приходят ИТ-сотрудники начального уровня?

Откуда приходят ИТ-сотрудники начального уровня?

В российских ВУЗах не готовят ИТ-специалистов. Возможно, где-то есть исключения, но профильные программы институтов рассчитаны на что угодно, только не на потребности современных ИТ. Практические навыки приходят из опыта работы и самообразования. Однако, как бы нам не хотелось взять на работу хорошо подготовленного кандидата существует множество вакансий начального уровня, на которые никто другой претендовать не будет.

Вот, например, обзор зарплат специалистов технической поддержки портала superjob.ru, — для любого региона не самая большая зарплата. Однако и требования к кандидатам не велики. В самом деле, чего ждать от тех. поддержки на первой линии — знания заменяют скрипты и готовые ответы на типичные вопросы. Все, что сложнее - на второй линии.

Однако, подобная схема хороша в больших колл-центрах — там, где могут позволить себе разрабатывать скрипты и стандартные ответы. А если речь идет о небольшой компании, где тех. поддержка — 1-2 человека и передать  кому-то звонок, значит оторвать дорогостоящего специалиста от его основной работы.

Хорошо, когда часть кандидатов может отобрать hr-менеджер (о качестве работы hr в ИТ-компаниях сейчас речь не идет). Однако в небольших и средних компаниях основная нагрузка по подбору персонала оказывается на руководителях и менеджерах проектов — кто будет работать с людьми, тот их и набирает. Свой предмет они знают хорошо, а вот навыки hr приобретают с опытом.

С вакансиями предполагающими профессиональные знания все просто: посмотреть на сертификаты, проверить опыт кандидата, поговорить по существу. А какие же критерии отбора будущих сотрудников важны для начальных вакансий?

Я бы выделил всего два основных критерия:

Способность к самообразованию — ИТ-технологии изменяются так часто, что процесс изучения ИТ не заканчивается никогда. Если кандидат говорит о том, что он хотел бы работать в ИТ, значит он уже должен был изучать ПО, читать правильные книги и вообще представлять ту среду, куда он собирается попасть. В результате минимальный разговор на профессиональную тематику кандидат все же должен поддерживать.

Соответствие вашей команде. Если у вас нет особых требований к профессионализму кандидата, то на первый план выходят личные качества. В итоге, определить подходит ли вам кандидат очень просто: вам с этим человеком работать, если он вам не нравится ­— значит не подходит. 

Ну а ВУЗ и специальность в принципе не очень важны. Я знаю высокопрофессиональных сотрудников ИТ-компаний, которые заканчивали биологические, педагогические, филологические и другие гуманитарные факультеты.  Ну а с кандидатами из правильных технических вузов, которые не изучили ни одной книжки O’Reyly, Microsoft Press и т.п. пусть работают крупные компании.

Дополнительные материалы

Комментарии (17)

  • Аватар

    Рубинштейн Кирилл [krubinshteyn], 26 января 2011, 16:01

    1
    О каких hr-качествах может идти речь? Адекватных HR-ов вообще не видел, у нас были попытки нанять подобного человека. Никто долее 3-х месяцев не задерживался.

    Но проблема с подбором персонала есть (к слову, это далеко не единственная задача HR-а). Когда есть потребность нанять человека, из за собеседований вываливаюсь с работы на неделю. И это у всех коллег, кто нанимает на работу, так. Причем как жизнь облегчить -- не знаю. Разве что только набрать рекрутёра, который будет резюме фильтровать, а вот дальше все равно все самостоятельно делать нужно.
    • Аватар

      Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 26 января 2011, 17:00

      0
      Дэ, подбор самого  подборщика сама по себе задача посложнее поиска java-разработчика.
      Но задача несколько неопределенная - человек если формалист - забракует всех, если нет - пропустит много - в чем его роль была? Несколько раз "слепые контроли" устраивать? Просматривать отсеяных, то есть.
  • Аватар

    Савчук Виктор [TigerS], 26 января 2011, 17:27

    2
    В последние два года сталкиваюсь с этими вопросами напрямую. Компания у нас маленькая, поэтому отбор проводим сами. Я - как руководитель ит-отдела (мне с ними работать) и шеф - как работодатель (ему платить за мои промахи).

    Как оказалось - для нашего профиля - техподдержка малого бизнеса - вопрос профессионализма не самый больной. Сегодня хватает кандидатов (на нашу з/п) с уровнем знаний гораздо выше, чем требуется нашим клиентам.
    Поэтому на первый план выходят две другие проблемы.

    ПЕРВАЯ - умение и желание кандидата работать с людьми
    БОльшая часть - только питают иллюзии (если они уже не работали в аутсорсинге), что это им подходит. Я сам был такой лет 20 назад, когда работал в КБ - поставьте мне задачу и ради Бога не трогайте. А у нас работа прямо противоположна.

    ВТОРАЯ - как соблюсти баланс между навыками кандидата и нашими задачами. 
    Поясню. 
    Если взять откровенно слабого - его легко удержать, но слишком много задач приходится повторно (после его попыток) переадресовывать на хорошего специалиста. Так и Клиента потерять недолго.
    Если взять очень хорошего - он быстро заскучает на "несложных" проблемах, которые приходится решать...  и естественно займется поиском более продвинутой работы. А кому нужны временщики? пусть даже и хорошие.

    Есть еще конечно проблема психологического климата в коллективе. Иной новичок так может испортить её...

    Вот такие непрофильные задачи порой приходится решать.
    • Аватар

      Рубинштейн Кирилл [krubinshteyn], 26 января 2011, 17:49

      0
      Со всем согласен.
      Тут же ещё вот какая проблема, даже если очень повезет взять человека средней компетенции (для небольших компаний), то он окажется либо овощем без желания учиться, либо выучится и пойдет дальше работу искать.
      • Аватар

        Цильке Павел [zidex], 29 января 2011, 02:01

        1
        Надо предусмотреть возможность роста специалиста внутри компании. Если большинство сотрудников уходит поднабравшись опыта, то надо смотреть что не так в самой компании. Если уходят из-за маленькой зарплаты, то нужно думать о повышении уровня оплаты труда специалистов. Если уходят из-за того, что работа становится скучной, а другой в компании нет, то надо думать о расширение сферы деятельности компании. Большая текучка кадров - очень нездоровый признак для ИТ-компании. Это говорит о том, что компания не развивается, а на современном ИТ-рынке это означает, что она скоро загнется.
        • Аватар

          Рубинштейн Кирилл [krubinshteyn], 29 января 2011, 10:42

          0
          Павел, ну а каких возможностях роста можно особо говорить в компании на 10, ну пусть 20 или даже 30 человек? Конечно, возможности есть, но их не много. О ЗП сейчас не говорим, проблема во много в отсутствии больших и интересных проектах. Можно конечно построить бутиковый бизнес (тот же Cleverics -- компания маленькая, но клиенты очень даже).

          Если уходят из-за того, что работа становится скучной, а другой в компании нет, то надо думать о расширение сферы деятельности компании.


          Об развитии компании нужно думать вне зависимости от текучки :)
          • Аватар

            Цильке Павел [zidex], 29 января 2011, 12:22

            0
            Начать с первой линии техподдержки. Логичное продолжение - вторая линия. Ну, и далее переход от поддержки к внедренческим проектам.
            От простого внедренца, до руководителя проектом. Можно предлагать попробовать себя в продажах, вдруг человек найдет себя в этой области. Возможности такого роста есть не только в крупных ИТ-компаниях, но и даже в упомянутых компаниях с 10-20-30 сотрудниками.
    • Аватар

      Котельников Илья [iluha], 28 января 2011, 10:13

      0
      Угу, когда пытался руководить отделом были те же самые проблемы.
      Возьмешь "студента" - ему платить почти не надо, работать он готов круглосуточно, но блин клиенты постепенно начинают его ненавидеть. С другой стороны, если берешь профессионала, его нужно постоянно чем-то занимать хитрым и интересным, и внимания ему нужно уделять больше и к деньгам у него тяга выше. Рано или поздно начинает пальцы гнуть... Короче, по практике сделали такую систему: берем 1го "спеца" (хотя бы полгода или год аналогичного стажа), с ним берем 5 "студентов". За этим спецом или за другим, который уже давно работает, закрепляем ответственность (самое тонкое место - мотивировать спеца, тут стандартного подхода нет). Молодежь косячит - старшой прибирается. Через 3 месяца остается 3 "студента". Поставили такое сито на поток и 4 раза пропустили полный цикл (за полгода прошло 4 группы). Эффективность удовлетворительная, только сама схема так и не начала работать по рельсам - текучка среди "спецов"...
      • Аватар

        Савчук Виктор [TigerS], 28 января 2011, 12:04

        0
        ---только сама схема так и не начала работать по рельсам - текучка среди "спецов"...

        Схема хорошая, только дорого обходится :)
        • Аватар

          Котельников Илья [iluha], 28 января 2011, 16:52

          0
          Я же написал, что тут самый сложный вопрос в мотивации "спецов" :)
          У нас второй поток уже сам подходил и спрашивал, типа: а когда нам студентов дадут? - т.е. даже не деньги, а типа статус... Офис-менеджер стала говорить "младшим": "что, опять накосячил? разобраться не можешь? ну, посылаю тогда батьку твоего, жди." И стажер начинает следить за своим наставником с открытым ртом.
          Для наставника мотивация такая:
          * если он едет закрывать работу за стажера, то получает соответственно за деньги за работу, а стажер их не получает (в принципе разумно, раз накосячил), но по своей ставке, т.е. 30%.
          * работа в офисе или на выезде со стажерами учитываются по офисной ставке - 80 руб/час (чтобы в офисе не засиживались), учет работ идет в строгой форме на бланках учета офисных работ. Еженедельный контроль.
          * разовая премия за успешную сертификацию каждого стажера - это самый был сложный пункт, сколько платить, тут директор всегда что-то выдумывал :)
    • Аватар

      Цильке Павел [zidex], 29 января 2011, 02:23

      0
      А кто какие требования выдвигает в профессиональном плане?
      Каких знаний достаточно для новичка в ИТ, впервые устраивающегося на работу, кто как считает?
      • Аватар

        Савчук Виктор [TigerS], 29 января 2011, 23:11

        0
        Если брать техподдержку (не сисадмина) - то достаточно знаний подкованного юзера (модульный ремонт ПК), опыта фриланса (если студент за 5 лет обучения не озаботился практикой в любом виде - зачем такой нужен), навыков прокладки/обжимки кабеля. Остальному научим.
        ЕСЛИ
        чел понимает что он по любому пока на "нулевой позиции" и фирма в первые пол года тупо ВКЛАДЫВАЕТ в него (образование/опыт/время более опытных спецов)
  • Аватар

    Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 27 января 2011, 15:48

    1
    "Ну а ВУЗ и специальность в принципе не очень важны. Я знаю высокопрофессиональных сотрудников ИТ-компаний, которые заканчивали биологические, педагогические, филологические и другие гуманитарные факультеты.  Ну а с кандидатами из правильных технических вузов, которые не изучили ни одной книжки O’Reyly, Microsoft Press и т.п. пусть работают крупные компании."

    Правильная фраза, но есть неточность: педагогический - он ВУЗ, там физики и математики есть.

    А вообще крупным компаниям нужны не сотрудники, а собачки для выставок.
    • Аватар

      Бычков Валерий [vbychkov], 27 января 2011, 19:50

      0
      О нет математика в пед. вузах и, например, на мех.мате или в бауманке - это очень разные вещи. Судя по общению с педагогами в пед. вузах математика останавливаются на 1-2 курсе нормального вуза.
      • Аватар

        Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 27 января 2011, 20:10

        0
        Так и должно быть - готовят практиков к преподаванию в школе. Я имею в виду широко распространенный стереотип, что де человек без физмат "базы" никак не потянет ИТ. Ну я биолог - у меня база та еще - в "школе" постоянно приучали к тому, что думать надо самому, оспаривать можно хоть завкафедрой, хоть декана (теперь я понимаю, нам просто подыгрывали, стараясь выработать навыки исследователей), если у тебя мозги есть - осталось только усилия приложить и получится.
  • Аватар

    Кунафин Рустам Маратович [shamanux], 30 января 2011, 00:46

    0
    Со всем согласен и с комментами. Только еще один момент:
    банальная ответственность человека, по мне очень важная "характеристика", если не основная. Потому-как и знания можно подтянуть и даже коммуникативные навыки, а вот если человек раздолбай здесь все намного сложнее, причем не всегда сразу это проявляется..