Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Как не отпугнуть новых сотрудников?

Как не отпугнуть новых сотрудников?

Помните свой первый рабочий день на новом месте? Вы тоже думали: «Как это всё можно запомнить?», «А вдруг я не справлюсь?», «Зачем я ушел со старой работы?» и т.д. и т.п. На новой работе всегда трудно. Вы чувствуете себя потерянным и одиноким, а рабочие процессы кажутся запутанными и противоречивыми. Но потом вы осваиваетесь и становится комфортнее. Сегодня многие компании пытаются сэкономить на обучении сотрудников, снимая с себя ответственность за их развитие. Однако наем персонала – двухсторонний процесс: вы оцениваете навыки кандидата, а он – условия труда и возможности профессионального роста. Если вы хотите произвести хорошее впечатление, первый рабочий день должен быть ярким и хорошо спланированным, а обучение – эффективным. Постарайтесь не допускать следующих ошибок, если не хотите, чтобы новые сотрудники сбежали от вас через неделю или еще раньше.

Вы не готовы к приходу новых сотрудников.  У сотрудника нет пропуска. На его столе нет телефона, а ноутбук либо не подключен к сети, либо на нем не установлено необходимое ПО. Все вокруг слишком заняты. Он не знает к кому можно обратиться за консультацией или задать вопрос. Приходится сидеть в своем кабинете и делать вид, что он работает. И в это время он понимает, что никому здесь не нужен. Он – бремя для компании, а не ее актив. На поддержку можно не рассчитывать. Его бросили на произвол судьбы. Выплывет – так выплывет, а нет – найдут другого. И после этого руководство удивляется, почему новички так быстро сбегают. Если вы сами не знаете, чего хотите, что еще им остается? Прежде чем нанимать новых сотрудников, подготовьте их рабочие места.

У вас нет плана обучения.  Вы выплескиваете на сотрудника слишком много информации, и он не понимает, как все это связано с его работой. Или вы отправляете его читать книги и смотреть обучающее видео, полагая, что сотрудник сам найдет необходимые взаимосвязи. Это неправильно. Нельзя учиться без плана. Вероятно, вы сами точно не знаете, чему он должен научиться. Вы просто выбрали первое, что пришло в голову. Если вы хотите, чтобы новые сотрудники запомнили необходимую информацию, разбейте ее на удобоваримые части. Начните с самого основного. Подчеркните то, что имеет решающее значение. Постоянно повторяйте ключевые моменты. И дайте им план обучения, чтобы новички могли видеть цельную картину и точно знали, как и что связано между собой.

Обучение носит непостоянный характер.  Думайте, обучение – однократное действие? Тогда не удивляйтесь постоянным ошибкам и недоделкам. Людям свойственно многое забывать, особенно непонятную информацию. Возможно, им трудно собрать все воедино или нужно выучить слишком много за короткий срок. У каждого есть пробелы в знаниях. Конечно, чему-то можно научиться и в процессе работы, но если вы хотите, чтобы новые сотрудники делали свою работу хорошо, чаще задавайте им вопросы о продукции или передовом опыте. Регулярно повторяйте пройденное и моделируйте различные ситуации. Организуйте круглый стол, где «ветераны» смогут поделиться своим опытом с новичками. И установите четкие ожидания.

Вы даете ложную рекламу.  Ваши сотрудники отдают вам часть своей жизни. Кто-то ушел со старой работы, а некоторые даже переехали в другой город. Они пошли на риск, потому что они доверились вашей рекламе. Вопрос в том, правда ли это или просто красивые слова. Ваша культура не должна противоречить вашему бренду. Иногда причина кроется в недостаточно тесном взаимодействии руководства с отделом кадров, но чаще компании просто лгут. Новичок может подумать, что если вы «темните» с сотрудниками, то эта же участь ожидает клиентов и партнеров. Молва распространяется быстро, особенно дурная. А это совсем не та репутация, которая нужна вашей компании. Мнение ваших сотрудников так же важно, как и мнение клиентов, поэтому будьте честны и последовательны в своих действиях.

Вы слишком торопитесь.  Для обучения новому сотруднику необходимо определенное время, также как и контроль. Но ему точно не нужен руководитель, который будет постоянно придираться ко всяким мелочам. Не заставляйте его чувствовать себя глупым и не убивайте веру в собственные силы. Новички всегда делали, делают и будут делать ошибки. И если эти ошибки приводят к реальному ущербу, вероятно, вы ожидали от новых сотрудников слишком многого или слишком торопитесь. Они обязательно всему научится. Дайте им немного времени и чуть больше свободы. Это откроет перед вами новые способы работы, о которых вы раньше не думали или считали их невозможными.

Вы перегружаете новых сотрудников.  У компаний нет времени на адаптацию новых сотрудников. Они ожидают, что сотрудники сразу включатся в работу и начнут приносить доход. К сожалению, таких людей очень мало. Не каждому дано стать лучшим. Необходимо найти баланс. Подберите подходящий темп и стиль обучения. Определите, что действительно важно и нужно для того, чтобы новичок вошел в работу. По мере его адаптации повышайте сложность задач и уровень ответственности. Главное, чтобы новый сотрудник понимал структуру работы и чувствовал поддержку. Не мешайте ему создавать свою внутреннюю сеть знакомств. Дайте новичку «напарника», который поможет ему ликвидировать пробелы в знаниях.

Вы недогружаете новых сотрудников.  Некоторые руководители наоборот затягивают адаптацию новых сотрудников, не допуская их до настоящей работы. От них мало чего ожидают, поэтому поручают в основном «черную» работу. Это вызывает недовольство новичков, поскольку они не чувствуют себя частью команды, не могут чему-то научиться и чего-то добиться. Получая крохи, они начнут сомневаться в себе и в пользе своей работы. Следующим их шагом может стать заявление об уходе. Продемонстрируйте веру в новых сотрудников. Поручите им определенные задачи, которые будут входить в их должностные обязанности. Дайте им основные инструменты, необходимые  для работы, и отойдите в сторону. Дайте новичку шанс проявить себя. Это придаст ему уверенности.

У вас нет обратной связи с новыми сотрудниками.  Каждый новый сотрудник хочет знать, насколько хорошо он справляется со своей работой. Если начальника нет рядом, они полагают, что все делают правильно. В процессе этого могут сформироваться и неправильные методы работы, и вредные привычки. Когда вы попытаетесь их исправить, новичок подумает: «А почему мне не сказали об этом раньше?» Он начнет сомневаться в себе и злиться на вас. Работа с новыми сотрудниками должна быть вашей приоритетной задачей. Выделите время, в которые вы будете с ними встречаться. Задавайте вопросы на понимание рабочих процессов. Только так вы сможете воспитать в них ответственность. Люди не доверяют тому, кого не видят. Постройте доверительные отношения с новичками, и они все будут делать правильно.

Вы не прислушиваетесь к мнению новых сотрудников.  Вы наняли новых сотрудников не просто так. Тому была причина. Возможно, у них нет опыта, зато есть таланты, которых нет у вашей старой команды. Они могут упростить сложные задачи или предсказать последствия тех или иных решений. К сожалению, эти таланты не всегда можно распознать с первого взгляда. Несмотря на мощный потенциал новичков, к их мнению часто относятся скептически, а на ранней стадии и вовсе не слушают. Если вы будете делать так, как делали всегда, ваш бизнес будет топтаться на месте. Вместо того чтобы затыкать рот своим новым сотрудникам, поинтересуйтесь их мнением. Включайте их в проекты, в которых они смогут проявить свои способности. И радуйтесь, что у вас есть потенциальные альтернативные решения.

У вас нет четких ожиданий.  Нет ничего хуже неясных целей. Конечно, приоритеты меняются, когда трансформируются рынки или вмешиваются конкуренты, а инвесторы не спешат вкладывать деньги. Но отсутствие четких представлений о качестве, масштабах и сроках реализации проекта, а также ожидаемых изменений и их причине, дезориентирует сотрудников. Четко определите, что ваши новые сотрудники должны знать через неделю и через месяц. Находясь на испытательном сроке, новички иногда задаются вопросом, стоит ли им здесь оставаться. Неопределенность только подогревает подобные настроения. Создайте критерии, по которым они смогут оценивать свой прогресс. Это поможет ускорить процесс адаптации новых сотрудников.

Новые сотрудники не чувствуют себя особенными.  Представьте: вы одели свой лучший костюм, пришли пораньше, а в офисе – никого. К вам никто не подошел и не поздравил с назначением на новую должность. Только после обеда ваш начальник, который был на совещании, второпях познакомил вас с новыми сотрудниками. Спустя какое-то время вы получили несколько приветственных писем, и коллеги даже организовали маленький фуршет в вашу честь. Но обида уже была нанесена. Вы поняли, что на этом месте мог оказаться любой другой. Как на такое реагировать? Первый день задает тон работе любого нового сотрудника. Очень трудно вернуть энтузиазм и желание работать, когда первый день не задался. Поэтому хорошенько спланируйте этот день. Продемонстрируйте словом и делом, насколько новые сотрудники важны для компании, и познакомьте их с нужными людьми, чтобы сразу построить правильные отношения.

Вы давите на новых сотрудников.  Это было непростое собеседование. Вы пытались балансировать между расходами на зарплату и потенциальной прибылью, которые может принести сотрудник. В конце концов, вы выиграли (ну или вы так думаете). Но тот факт, что сотрудник согласился работать на вас, еще не означает, что ему будет комфортно с вами. Вы еще находитесь в блаженном неведении относительно будущих сюрпризов, барьеров и соблазнов. Первые дни – это не только время адаптации для обеих сторон, но и время формирования мнения о вашей компании. Набирая сотрудников, не стоит слишком давить, в чем-то следует и уступить. Пусть у сотрудника останется чувство, что выиграл он. Предложение более высокой зарплаты сделает сотрудника счастливым и, как следствие, более продуктивным и лояльным.

По материалам forbes.com

Дополнительные материалы

Комментарии (0)