Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Нематериальное вознаграждение сотрудников: какую «морковь» предложить?

При грамотно настроенной системе нематериального поощрения даже не самые высокооплачиваемые сотрудники не готовы переходить на более доходную должность у конкурентов, поскольку их что-то держит в компании. Но выявить, где именно этот нематериальный «крючок», на который дешевле всего поймать специалиста, - задача не из легких. Особенно, если решать ее, постоянно думая о минимизации затраченных средств.

Известно, что не деньгами едиными живет специалист. Сотрудникам, занимающимся не конвейерным трудом нужно не только оплачивать «выработку», но и заботиться о его нематериальном вознаграждении, чтобы интерес к работе не пропадал, даже на тех должностях, где постоянный рост зарплаты невозможен.

Психологи утверждают, что вознаграждение за трудовую деятельность должно отвечать одной из потребностей человека, в число которых входят:

  • Материальные потребности. Еда, сон, вещи, отдых.
  • Потребность в безопасности. Физической и психологической. Гарантии. Согласно пирамиде потребностей Маслов — еще и постоянство условий жизни.
  • Социальная потребность («принадлежности и любви» по Маслоу). Контакты, взаимоотношения, внимание, принадлежность к группе.
  • Потребность в уважении. Признание достижений, внимание со стороны других.
  • Познавательные потребности. Знания, умения, квалификация.
  • Эстетические потребности.
  • Потребность в самоактуализации.

Деньги дают возможность работать лишь с одним из пунктов данного списка — с материальными потребностями. Остальные пункты списка (в зависимости от того, насколько сильно они проявляются у каждого отдельного сотрудника) необходимо «закрывать» другими решениями.

Поиск решений под каждого отдельного сотрудника или конкретный коллектив проще всего проводить именно от того уровня, на котором они должны «работать». Попробуем перечислить основные способы, применяемые на сегодняшний день в российских организациях, отталкиваясь именно от такой классификации.

Уровень «потребностей в безопасности»

Условия физической безопасности у нас оговариваются законом, так что возможности на этом уровне ограничиваются всего одним вариантом вознаграждения:

  • Гарантии. Этот вариант условно-нематериального вознаграждения мне лично не встречался. Но, глядя на родителей пенсионного возраста, могу предположить, что для многих вознаграждение в виде, к примеру, гарантий пенсии может быть более интересным, чем деньги, выданные на руки. Для более молодых сотрудников аналогичные гарантии могут быть достигнуты, например, через дополнительную медицинскую страховку.

Уровень «социальных потребностей»

Не знаю, как в других сферах, а в ИТ мне сложно придумать нематериальное вознаграждение, которое работало бы на этом уровне. ИТ-шники — это люди определенного склада характера (чаще всего - более высокого уровне психологических потребностей в рамках модели Маслоу), которым будет не интересно получить, например, пригласительные билеты на обед с неким кумиром за хорошую работу. Что же касается взаимоотношений в коллективе, то, чаще всего, эта область практически не подвластна работодателю, несмотря на тим-билдинги и совместные треннинги.

Уровень «потребностей в уважении»

Пожалуй, самые простые варианты нематериального вознаграждения сосредоточены именно на этом уровне: он достаточно не высок, чтобы не надо было подробно изучать личность сотрудника (заслужившего вознаграждение), но и не настолько низок, чтобы ИТ-шники потеряли к нему интерес.

  • Карьерный рост. Самый, казалось бы, очевидный мотиватор и средство поощрения. Но на практике его не так легко реализовать. Чтобы поднять сотрудника по служебной лестнице, надо либо убрать кого-то сверху, либо увеличить на одну человеко-единицу штат вышестоящих сотрудников (при условии того, что самого «продвиженца» надо будет кем-то заменить). Так что этот «пряник» на практике обычно можно увидеть лишь в виде мотиватора - «перспектив карьерного роста». И для тех, кто в эти перспективы верит, мотиватор работает.
  • Производственные награды и грамоты. Подобные инструменты нематериального поощрения чаще приходится видеть в тех сферах, где работа механическая (Макдональдс, продавцы в супермаркете). Однако если грамотно преподнести соревнования, в результате которых раздаются награды, они могут стать весомыми и для специалистов интеллектуального труда.

Уровень «познавательных и эстетических потребностей»

  • Повышение квалификации. Все периодически вспоминают о корпоративном образовании, как инструменте поддержания уровня мотивации сотрудников. Подобное «поощрение» не обязательно должно требовать больших вложений на сертификацию. Наш опрос, касавшийся методов возврата инвестиций в этом направлении, показал, что часть компаний нашли для себя способ сделать образование менее затратной статье бюджета (лишь бы при этом сертификаты, которые таким образом оказываются на руках у специалистов, имели какой-то смысл). С другой стороны, всегда можно применять бюджетные образовательные методы. Если когда-нибудь высшее образование у нас станет менее доступным (как в той же Европе, где планка характеристик учебных заведений поднята высоко и нет различных «псевдовузов», продающих дипломы), мне кажется, хорошим стимулом станет возможность получения профильного высшего образования. А пока, возможно, инструментом мотивации может стать аспирантура. Комментарии к одному из предыдущих материалов (о необходимости ученой степени в ИТ) показывают, что в некоторых случаях ученая степень может пригодиться.

Уровень «потребностей в самореализации»

  • Поддержка начинаний и увлечений сотрудника. Чаще приходится видеть, что такое поощрение приходит не в виде одноразового вознаграждение, а в виде элемента корпоративной культуры, стремящейся удержать у себя наиболее талантливых работников. Я думаю, при необходимости, можно придумать форму, в которой какой-то конкретный сотрудник может воспринять подобную «поддержку», как награду. Однако эта форма уже будет очень сильно зависеть от личности сотрудника.


Дополнительные материалы

Комментарии (12)

  • Аватар

    Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 28 марта 2012, 23:03

    2

    Психологи? "Страшные психологи экономисты" - а я всегда думал, что это пирамида потребностей по Маслоу. Который в видел в этой пирамиде огромный экономический смысл, если считать, что деньги правят миром. А это не так актуально для России. 

    Есть 4-ре культуры мотивации на сегодняшний день: деньги, вера, труд, справедливость. Для нас характерна последная культура - поэтому морковки даются после отработки факторов справедливости корпоративной культуры. Справедливо наградить Петю, за то, что у него всегда есть сигареты - ДА! Справедливо наградить Свету, что она всегда поможет - ДА! Наградить Антона, за то что он всегда подвезет до работы - ДА! Надеюсь вам логика, круга-цикла более понятна, чем треугольника-пирамиды. А вот размер и вид награды, тоже должен быть справедливым: Пете - 20 дополнительных минут на перекуры, Свете - оплата сотовых переговоров, Антону - компенсация бензина.

    Вы конечно, можете провести среди них конкурс на самую красивую открытку к 8-му марта, но это будет на пользу, если вы работаете в компании по производству открыток. 

    • Аватар

      Дерик (Баранова) Екатерина [ekataios], 29 марта 2012, 00:55

      0
      Экономический смысл - экономическим смыслом. Но Маслоу был психологом. Так что тут может я и коряво выразилась, но ошибки нет.
      • Аватар

        Батурин Александр Викторович [avbtr], 29 марта 2012, 13:49

        0

        Маслоу. Будь он хоть трижды психологом, это модель, которая не встречается ни в одной из его работ, называют пирамидой или иерархией.  Ее не используют как набор мотивационных факторов для управления персоналом. Она служит для понимания и идентификации потребностей (ступени).  

        Про факторы мотивационные – это к Гицбергу. Он выделил факторы мотивации: (достижение, признание, ответственность и рост). Кстати  он относит зарплату (я готов с ним поспорить :)) к разряду так называемых гигиенических факторов. Удерживают, но не мотивируют.  Вот это  более подходит при проектировании работ, чем пирамида Маслоу.

        • Аватар

          Дерик (Баранова) Екатерина [ekataios], 29 марта 2012, 13:55

          0

          Мне такой подход кажется более наглядным. Не претендую на то, что он самый правильный.

          Есть потребность - на потребность есть награда. Ибо если награда будет не нужна, то и восприниматься как награда она не будет. В определенном смысле награда - это тот же продукт... Который "продают" сотруднику за труд. Только сотрудник его не выбирает... зато выбирает свое последующее отношение с работодателем;)

      • Аватар

        Ланцев Андрей [Sansey], 29 марта 2012, 14:15

        -1
        Плюсанул Илье. Наша реальность именно такова, да и сам примерно также поощряю своих людей:) А психологию всегда считал чем-то бредовым - когда людям заняться нечем они начинают копаться в чужих мозах, видимо при этом не имея своих. И при этом громко именуют это наукой.
        • Аватар

          Лазарев Алексей Алексеевич [Alex Lazarev], 02 апреля 2012, 12:30

          0

          Зря вы так, психологию, Андрей. Полезная наука если в ней разбираться.

          По теме.

          Есть хорошая поговорка - приходят в компанию, а уходят от начальника. Конечно это далеко не всегда так, но довольно часто.

          Основной нематериальный мотивирующий фактор это отношение непосредственного руководства к сотруднику. Это включает и "признание заслуг" и "эстетическая составляющая" и потребность в уважении и т.д. Это  зачастую даже гораздо более важно, чем отношения в самом коллективе между равными сотрудниками. 

          Страховку, деньги на бензин/сигареты/обучение и т.д. никак нельзя отнести к нематериальной мотивации ибо предоставление этих благ влечет за собой материальные траты компании.

          • Аватар

            Ланцев Андрей [Sansey], 02 апреля 2012, 12:38

            0
            Как написали выше - наш менталитет не позволяет "награждать" так, как психология указывает:) Поэтому я ее и не люблю. Скажу от себя. Сам не уволился у меня еще ни один сотрудник! За все время работы. Но зато поувольнял я достаточно.
            • Аватар

              Лазарев Алексей Алексеевич [Alex Lazarev], 02 апреля 2012, 14:09

              0

              Видимо вы наносите "упреждающие удары")))

               

              • Аватар

                Ланцев Андрей [Sansey], 02 апреля 2012, 14:28

                1
                Ну я вот как-то умею находить общий язык с сотрудниками. По крайней мере старые работники не особо рвутся сбегать:) Увольняю в основном не прошедших тестовый период.
                • Аватар

                  Лазарев Алексей Алексеевич [Alex Lazarev], 02 апреля 2012, 15:20

                  0

                  Умею находить общий язык с сотрудниками

                  Вот об этом я и говорил!) Значит вы хорошо используете доступный вам мощный ресурс нематериальной мотивации "Хорошие отношения с руководством"!

                  А "умение находить общий язык" - это и есть использование психологических приемов, пусть и неосознанное. Просто кто-то умеет это с детства на подсознательном уровне, а кому-то для этого нужно учить психологию и сознательно применять в жизни. 

                  • Аватар

                    Ланцев Андрей [Sansey], 02 апреля 2012, 15:59

                    0
                    Возможно вы правы. Но я почему-то всегда чувствую, когда кто-то пытается на мне отрабатывать "психологические приемчики":) И меня это бесит. Хотя сам наверное был бы неплохи психологом, если бы вникал в эту муть:)