Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Статьи в блогах Вопросы и ответы Темы в лентах Пользователи Компании Лента заказов Курс по ITSM

Кому нужны эффективные сотрудники?

Часто жалуются на низкую продуктивность сотрудников в России. Вот пример того, что это не только наша проблема. Действительно, кому нужны эффективность, продуктивность, тайм-менеджмент и прочие потовыжимательные технологии, если сотрудник получает свою зарплату, а компания выставляет счета за потраченное им время.

С другой стороны, фиксированная оплата — часто служит мощным демотиватором и заставляет делать только необходимый минимум работы. А оплата за фактически выполненный объем работ тоже не всегда применима.

Где выход? Как мотивировать подрядчиков/исполнителей/сотрудников быть максимально эффективными? А главное, нужно ли это делать?

Что случилось с роговолосым босом в последних стрипах? Он престал быть идиотом-начальником. Такое впечатление, что в него иногда вселяется Догберт.

Дополнительные материалы

Комментарии (15)

  • Аватар

    Капустин Владимир Александрович [kapa], 18 июля 2011, 18:12

    0
    Мне кажется, что применительно к IT, вот это высказывание "С другой стороны, фиксированная оплата — часто служит мощным демотиватором и заставляет делать только необходимый минимум работы." очень спорно.
    • Аватар

      Рубинштейн Кирилл [krubinshteyn], 18 июля 2011, 18:18

      0
      Скорее имелось ввиду то, что человек на фиксированной ЗП не будет делать больше, чем с него требуют. Но это верно в том мире, где кроме финансовой мотивации ничего более не известно.
      • Аватар

        Капустин Владимир Александрович [kapa], 18 июля 2011, 18:22

        0
        Ну так если не знать ничего, кроме битья розгами, тоже можно выдать бред в духе "Отсутствие телесных наказаний часто служит мощным демотиватором и..."
      • Аватар

        Михайлов Игорь [rogiki], 19 июля 2011, 14:04

        0
        К сожалению, утверждение: "где кроме финансовой мотивации ничего более не известно" верно для подавляющего большинства компаний в нашей стране...

        у нас (в стране) вообще мотивацией персонала целенаправленно никто не занимается, намного проще "мотивировать" рублем, чем разрабатывать и реализовывать повышающие эффективность сотрудника программы.
    • Аватар

      Бычков Валерий [vbychkov], 18 июля 2011, 20:07

      0
      Фиксированная оплата хороша только для простых, регулярно повторяющихся и точно просчитываемых задач. Чуть более сложный проект и сразу же у исполнителя появляется риск не уложиться  в параметры, делающие фиксированную оплату выгодной.  В результате на почасовой оплате можно по согласованию с заказчиком позволить себе оптимизировать, настраивать и т.п. На фиксированной оплате делают ровно то, что положено по SLA или по техзаданию - смотря чем руководствуются
      • Аватар

        Капустин Владимир Александрович [kapa], 19 июля 2011, 00:37

        0
        Стоп. Мы про эффективность сотрудников или про отношения заказчик-исполнитель?
        Там разные механизмы мотивации работают.
        Опять же мы сравниваем фиксированную оплату с чем? Если говорим о эффективности сотрудников, что следует из заголовка, то сравнивать фикс за месяц и фикс за час особо красочно не получится.
  • Аватар

    Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 19 июля 2011, 00:17

    0

    Иногда вам становится страшно? Страшно от того, что эффективность определяется обстоятельствами и условиями задачи. Если "шумахеру" дать болид без бензина, то его сделает даже новичок :).

    Разрешите объяснить...

    Эффективность это организуемая комплексная величина.  Повысить эффективность сотрудника, это значит поверить в то, что он сможет повысить свой уровень организованности в навыках, знаниях и т. п. С точки зрения управления это повышает стабильность и прочность бизнес-процесса. Именно таким процессам и подходит формализованная почасовая оплата. И тут не важно насколько кто быстрее сделал, важно что за 1 час и ни как иначе. Поэтому в эффективность инвестируют тогда, когда сотрудник "выпадает" за критическую границу (не успевает), фактически это стимуляция. Но самое интересное начинается для сотрудника, если он делает быстрее, чем определено процессом. Остатки времени оптимизируются и продаются, то есть появляется дополнительная прибыль, которая и служит мотивационным фактором. Но насколько стабильны эти остатки времени и какие они должны быть, чтобы их можно было успешно продавать?  Формализация и выполнимость этих критериев является точкой преткновения в повышении продуктивности труда. 

    Я при оптимизации работы ИТ-сотрудников, придерживаюсь такого алгоритма:

    1. Определяю нижнюю границу по задаче и ее себестоимость.

    2. Инвестирую в сотрудников, повышая их эффективность, до исчезновения инцидентов. (штафы преобразую в курсы)

    3. Обьявляю премию за достижение стабильных остатков времени (на 10% быстрее)

    4. Пододвигаю нижнюю границу вверх на 10%, увеличиваю оклад на 10%.

    5. Стабилизирую (см. пункт №2).  

    Примечание: как только алгоритм зависает на 3. пункте, берем следующую задачу или меняем сотрудников.

    P.S.: 'Эффективность нужно организовывать. У меня это получается, а у Вас?'.

    • Аватар

      Капустин Владимир Александрович [kapa], 19 июля 2011, 00:41

      0
      а кто вам сказал, что вы можете с достаточной точностью (10%) планировать время выполнения задачи?

      подозреваю, что в вашем случае "IT-сотрудники" это в лучшем случае service desk
      • Аватар

        Безносов Илья Николаевич [ilnikbez], 19 июля 2011, 14:17

        0
        Использую тайм-менеджмент с методами теории вероятности. При наличии достаточного большого опыта по классификации задач определить корреляцию не составляет труда :). Коэффициенты определяют множитель для расширения интервала времени, от планируемого. А дальше анализ и работа над ошибками. Творческие/авторские задачи это не из этой оперы и театра, гениальность сложно формализовать. 
  • Аватар

    Ларькин Денис Юрьевич [Vasy911], 19 июля 2011, 00:55

    0
    Эффективные сотрудники нужны, но вопрос в каком объем и на какие задачи ? Возьмем бухгалтерию средней/большой компании, там нужно 3-4 грамомтных сотрудника, главбух, зам, спец по кадрам и спец еще по чему либо там. Остальные нужны серая масса, которая по сути выполняет работу оператора вбивая кучу данных с первичек, но при этом еще более менее понимает, что делает и где правильно/не правильно, зачем ее мотивировать ? Когда вместо любого сотрудника N, взять сотрудника M. Легко найти, легко менять, легко управлять.

    Вариант два ИТ: Сложный проект требующий узких спецов, грамотного управление проектом, по сути очень сильно успешность проекта зависит от команды - да  мотивировать надо, по мне самый правильный способ - средний фикс, депремировани - за дедлайны/масштабные ошибки, премирование - за вовремя сделано качественно работу. Если проект укладывается в ближнею границу дедлайна - то еще бонус всей команде.

    В обще сделал наблюдения над многими сотрудниками - премия многим воспринимается как ЗП и данность, по этому чаще больший эффект оказывают штрафы/депремированин части премии

    Вывод: подрядчиков мотивировать надо, сотрудников - большую часть нет, только ключевых, надо ли это делать - надо.
    • Аватар

      Капустин Владимир Александрович [kapa], 19 июля 2011, 01:02

      0
      "...Вариант два ИТ: Сложный проект требующий узких спецов, грамотного управление проектом, по сути очень сильно успешность проекта зависит от команды - да  мотивировать надо, по мне самый правильный способ - средний фикс, депремировани - за дедлайны/масштабные ошибки, премирование - за вовремя сделано качественно работу. Если проект укладывается в ближнею границу дедлайна - то еще бонус всей команде... "

      Есть мнение, что премирование/депремирование разработчиков сильно снижает их эффективность.

      "...Вывод: подрядчиков мотивировать надо, сотрудников - большую часть нет, только ключевых, надо ли это делать - надо..."

      Всех надо мотивировать. Просто по-разному.
  • Аватар

    Яковлев Андрей Михайлович [swtws], 20 июля 2011, 12:44

    0

    Вообще мотивация - понятие сложное. Единственная кажущаяся мне живой схема - платить оклад за квалификацию, переодически пересматривая критерии. Премии - за де-факто выполненную работу, причем оперировать понятием не человек, а некоторая команда. (группа, отдел)

  • Аватар

    Рябов Дмитрий [Dmitro], 21 июля 2011, 12:20

    0
    "серую массу" тоже надо мотивировать, ибо из них, случается, вырастают высококлассные спецы.
    Эта идея заложена в американскую экономику, из которой большинство Гоп-менеджеров черпают свои знания
    Вертикальная мобильность-основа успеха, так же, как ускоренная оборачиваемость средств-большая прибыль